Поощрение уборщицы. Положение о премировании охранников. Некорректное изложение формулировки в документах

УТВЕРЖДАЮ
Генеральный директор
________

ПОЛОЖЕНИЕ
о порядке оплаты и стимулирования труда
сотрудников региональных административно-хозяйственных отделов административно-хозяйственного департамента

I. Общие положения.
Настоящее ПОЛОЖЕНИЕ разработано и вводится с целью повышения ответственности и материальной заинтересованности работников административно хозяйственного отдела в выполнении показателей производственно-хозяйственной деятельности, уменьшения непроизводительных потерь, улучшения качества труда и повышения исполнительской дисциплины каждым работником.

II. Порядок оплаты труда работников административно хозяйственного отдела.
1. Расчет вознаграждения за труд работников административно– хозяйственного отдела производится на основе повременно-премиальной системы оплаты труда. Индивидуальный фонд оплаты труда работников административно– хозяйственного отдела (ФОТ) рассчитывается на основе:
Фактически отработанного времени данным работником
Должностного оклада работника согласно штатному расписанию
Результатов работы структурного подразделения в целом
Выполнения целевых показателей
Соблюдения правил ОТиТБ, внутреннего распорядка, исполнения административной дисциплины

ФОТ рассчитывается с учетом конкретного места работы работника по следующей формуле:
ФОТ = ФЗП + ПФ,
где ФЗП- фонд заработной платы с учетом отработанного времени,
ПФ- премиальный фонд.

2. В целях создания оптимальной системы оплаты труда сотрудники административно-хозяйственного отдела (АХО) объединяются в группы в зависимости от особенностей работы и характера выполняемых работ.
Начальник АХО;
Администратор столовой, гостиницы;
Подсобный рабочий;
Уборщик офисных помещений;
Уборщик производственных помещений;
3. Фонд заработной платы ФЗП групп определяется по следующей формуле:
ФЗП = ДО*Ф/Н,
где ДО- должностной оклад работника,
Ф/Н- коэффициент, учитывающий фактически отработанное время по сравнению с нормативным.
Коэффициент Ф/Н рассчитывается на основании выполнения графика работы работников административно– хозяйственного отдела.
У начальников административно-хозяйственных отделов коэффициент не может превышать 1(единицу).
2.1. Нормативное рабочее время (График работы административно– хозяйственного отдела). Данные о нормативном времени для каждого работника содержатся в ежемесячном Графике работы административно– хозяйственного отдела (далее АХО). составляется соответствующим начальником АХО в срок до 28-го числа перед началом отчетного месяца, утверждается ведущим специалистом департамента (далее АХД) и предоставляется в планово-экономический отдел региона до 01 числа отчетного месяца.
2.2. Отступление от Графика работы административно– хозяйственного отдела. По причинам служебной необходимости, а также из-за временной нетрудоспособности отдельных работников, в течение отчетного месяца допускается отступление от Графика работы административно–хозяйственного отдела. Соответствующие изменения в рабочем времени сотрудников административно–хозяйственного отдела оформляются путем согласования Служебной записки начальника АХО на имя ведущего специалиста административно-хозяйственного департамента.
2.3. Фактическое рабочее время. Фактически отработанное время определяется на основании табеля, представляемого начальником АХО в планово-экономический отдел. К табелю прикладываются служебные записки согласованные с ведущим специалистом АХД, обосновывающие отступления от Графика работы административно– хозяйственного отдела.
2.3.1.Оплата сверхурочных часов в рабочий день производится в одинарном размере.
2.3.2. Работа в выходной день или нерабочий праздничный день оплачивается в двойном размере согласно ст.153 ТК РФ «оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни»
2.3.3. Премия за отработанный выходной или нерабочий праздничный день рассчитывается на одинарную дневную ставку для рабочих окладников.
2.4. Должностной оклад. Для начисления ФЗП используется сумма оклада в соответствии с действующим штатным расписанием административно-хозяйственного департамента.
2.5 Работа по расширению зоны обслуживания. Работнику(ам) при увеличении объема работы в случае исполнения обязанностей временно отсутствующего работника производится доплата по расширению зоны обслуживания. Размер доплаты устанавливается руководителем АХД в размере не более 50% от ФОТ отсутствующего работника. Работа по расширению зоны обслуживания оформляется служебной запиской соответствующего начальника АХО до начала периода работ. В служебной записке указывается период работы, а так же предложения о сумме доплаты. На период работы по расширению зоны обслуживания оформляется отдельный табель. Общий фонд оплаты труда складывается из фонда заработной платы по основному месту работы и оплаты за расширение зоны обслуживания.

3. Премиальный фонд (ПФ) – определяется в процентах от ФЗП (который рассчитан в соответствии с пунктом 2 настоящего Положения) на основании целевых показателей премирования (ЦП). Перечень целевых показателей и порядок их учета при расчете премии указан в Приложении 2 к настоящему Положению.
ПФ рассчитывается с учетом выполнения показателей премирования по следующей формуле:
ПФ = ФЗП*ЦП
где ЦП – сумма всех Целевых показателей для данного работника. ЦП не может превышать 100% (за исключением случая, предусмотренного п.3.4).

3.1. Премиальный фонд работников АХО ПФ определяется по итогам работы за месяц.
3.2. Определение ПФ производится ведущим специалистом административно-хозяйственного департамента на основании служебной записки начальника АХО.
3.3. Суммарный максимальный размер премиального фонда ПФ по группам профессий устанавливается 100%.
3.4. По итогам работы за месяц допускается перераспределение премиального фонда внутри групп по профессиям подсобный рабочий, уборщик производственных помещений, уборщик офисных помещений.
3.5. Ведущий специалист административно-хозяйственного департамента оформляет Рапорт о начислении премии работников административно–хозяйственного отдела, утверждает его у Руководителя административно-хозяйственного департамента и предоставляет утвержденный Рапорт в планово-экономический отдел в срок до 06-го числа по окончании отчетного месяца.
3.6. При направлении вновь прибывшего начальника АХО при наличии свободной вакансии на стажировку в другой регион наставнику (начальнику АХО) выплачивается доплата в размере 3 000 рублей.
3.7. Премия не начисляется за однократное нарушение трудовых обязанностей: прогул, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, совершения по месту работы хищения.
3.8. Руководитель административно-хозяйственного департамента на основании представления от ведущего специалиста административно-хозяйственного департамента оформляет Рапорт о начислении премий начальникам АХО, утверждает его у Генерального Директора и предоставляет утвержденный Рапорт в планово-экономический отдел в срок до 06-го числа по окончании отчетного месяца.

4. Ответственность работников
4.1. Ответственность за недопущение к работе рабочего в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения возлагается на начальника АХО. Работнику, предоставившему информации о появлении кого-либо в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, выплачивается премия в размере 3000 рублей.
4.2. При совершении поломки ТМЦ, оборудования, инструмента по вине работника с виновного удерживается стоимость в размере от 500 рублей до полной стоимости понесенного убытка.
4.3. При простое производства по вине с виновного удерживается стоимость ущерба в размере от 500 рублей до полной возмещения понесенного убытка.
4.4. За совершение рабочим прогула устанавливается штраф в размере 2000 рублей, бригадиром - 3000 рублей.
4.5. За курение в неустановленных местах налагается штраф в размере 1000 рублей.
4.6. За появление на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения устанавливается штраф в размере 6000 рублей,

III. Порядок применения.

1. Настоящее ПОЛОЖЕНИЕ вступает в силу с __________.

Руководитель административно-
хозяйственного департамента ______________________

Среди этих показателей могут быть, например, степень повышения нормируемого объема работ, успешное выполнение наиболее сложных работ (заданий), высокое качество выполняемой работы, систематическое досрочное выполнение работы с проявлением определенного риска и инициативы, определенный выход за рамки должностных обязанностей и т.п. У рабочих учреждений, организаций и предприятий бюджетной сферы могут достаточно широко применяться надбавки за профессиональное мастерство. Их целесообразно выплачивать работникам, обладающим высокими деловыми качествами, владеющим передовыми приемами и методами труда, имеющим высокий уровень профессиональной подготовки и устойчиво высокую производительность. Конкретные показатели высокого профессионального мастерства разрабатываются непосредственно в учреждении, организации и на предприятии.

Оплата труда и премирование вспомогательных рабочих.

Я рада Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что: Идет отправка уведомления… Елка Россия, Ульяновск #7 15 ноября 2012, 11:43 за добросовестный труд… и тра-та-та)) нейтрально))) Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что: Идет отправка уведомления… Юлия Лиза Гейтс Российская Федерация, Иваново #9 19 ноября 2012, 14:26 Это слишком размыто и ещё — добросовестно мы должны исполнять свои обязанности всегда! Повторюсь: за это мы получаем зарплату! Наш директор Геннадий Алексеевич в этом плане сказал, как отрезал! Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что: Идет отправка уведомления…

SHelen Российская Федерация, Нижний Новгород #10 19 ноября 2012, 14:48 По итогам работы: за месяц, за квартал, за год.

Положение о премировании

Старший техник по учету грузов Отсутствие ошибок при счете грузов Техник по учету грузов (сменный) Рабочий грузового клада Отсутствие обоснованных замечаний со стороны руководителя Докеры-механизаторы Отсутствие обоснованных замечаний со стороны руководителя За выполнение сменных КНВ 40 % от сдельного заработка ежесменно Дежурный КПП на контейнерном терминале Отсутствие обоснованных замечаний со стороны руководителя 5 Технологический отдел Выполнение плановых заданий по разработке технической и технологической документации Снижение себестоимости ПРР по сравнению с аналогичным периодом предыдущего года За каждый процент снижения 10 % 6 УТО ПРР Отсутствие обоснованных претензий к технологическому обеспечению ПРР Начальник участка Исполнение сметы расходов За каждый процент экономии 10 % Мастер (весовой) Кладовщик Сохранность вверенного имущества Слесарь по такелажу и ГЗП Слесарь-ремонтник 1.

Голосование:

Работнику(ам) при увеличении объема работы в случае исполнения обязанностей временно отсутствующего работника производится доплата по расширению зоны обслуживания. Размер доплаты устанавливается руководителем АХД в размере не более 50% от ФОТ отсутствующего работника. Работа по расширению зоны обслуживания оформляется служебной запиской соответствующего начальника АХО до начала периода работ.

В служебной записке указывается период работы, а так же предложения о сумме доплаты. На период работы по расширению зоны обслуживания оформляется отдельный табель. Общий фонд оплаты труда складывается из фонда заработной платы по основному месту работы и оплаты за расширение зоны обслуживания.

3. Премиальный фонд (ПФ) – определяется в процентах от ФЗП (который рассчитан в соответствии с пунктом 2 настоящего Положения) на основании целевых показателей премирования (ЦП).
Ф╕╟╖ЙzA╠ХС№╗iЙСryQ9З’~ ЮЎЩ╦ц/EХ╗├▌8ш▀о╘╗■pз▄├╘▄┤ш╞\Бy:цEШrЖЫВ&b бє»╠З1є▄4LS╕)Ї╫Ш╤C\ом/2╗Х ╥МjйRв:Ф=PрvnR`Еrъ(¤ХQ·gFщяе╧┬═╞└O*╨+k+їOWъ╟UъUъq4+ё=5+Pd■к└▒ ╠Х╙╜·o╜·zї ЁъїъЫ╜·k╜ь╛╤w]▒▄’с╣╡uБє║b9юJ#╠&╩·╬$A╩(=0уyт┌■Ыk║r┘]╒lВ8ыЄ!╩bTЮ?пLчюЄ+Л╠$~eИтWИvТаВS┴ап’л╗№kpёщрў╫▒lсф_`ш┌э■°$оo2^~#╗║▀УЗ`П√ў■юqШ▄хХWc├│╣q G▄Э╚фьKб╟}8w╢√╫~еuпЖ╒Cт0▓√а╗(gдт{▄98c╚пР2iЁqZBT░T╬U-Q5й&лоS]гКиЄTUж*CХоNSKъT╡NЭвVлE5пжjвNП’╧╦aЎЁ(]Фyyе,Q┘s&цВЪт┘щ0qu┤nBtд╒С║ЙUГ├uqUЄ·О!с║ї°_Lэ╕╖п:шFЇO’NEeUыЭ,к=F ╓▀уdxх·{ъыбоу╘LR╫фщ╕2╫СВ▐╣рп▓╦▓ XS}М.bи~ъ1XAЫkоgї░в║■╟n─Ga7cИuы&╓Н°а[щ6ZщЖbълйюЇ∙·;=#Y’ЯчХN│√╟ р8╓xЖ░uСА2VА║X7ФЗ■┴?LG└аf╨e░╓й3─.╣A╓еsp;t+═jЎ√╔й’AeЮ ╘+є№╘’╗┐J┴@к╞с ЯЯЫл■:CўМnЪ╔ЮJ4·kn╞▄╪▒e┘ Россия, Санкт-Петербург #5 14 ноября 2012, 15:36 Ирина Алексеева писал(а): А за качественное выполнение трудовых обязанностей мы зарплату получаем! Это его слова) Помыть можно как угодно, а надраить до блеска — это и напряженность и качество. Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что: Идет отправка уведомления… Лиза Гейтс Российская Федерация, Иваново #6 15 ноября 2012, 9:01 Согласна! В общем, я вчера тааакой приказ сочинила! Так сказать, открыла в себе талант писателя-сочинителя.

Отношения работодателей и их сотрудников, регламентируются статьями в Трудовом кодексе Российской Федерации. Именно положения данного документа являются основанием для работы всех предприятий на территории РФ.

Поэтому согласно действующему законодательству Российской Федерации:

Премии могут носить, как общий, так и индивидуальный характер. Поэтому во избежание различных споров, все нюансы должны быть зафиксированы в нормативном акте предприятия или же в коллективном договоре.

За что дают дополнительную выплату к базовым начислениям?

Размер премии, также как и основания для ее выплаты устанавливает работодатель самостоятельно, либо же в согласовании с представителем трудового коллектива. На предприятии может быть установлена своя , в зависимости от вида деятельности, прибыльности фирмы и даже отношения руководителя к поощрениям своих сотрудников.

Действия сотрудников, за которые лучше всего, платить им премии, и причины поощрения, не связанные напрямую с успехами работников:

1. премия дается за отработанное время. Такой вид премиальных начисляется сотрудникам, если они отработали целый месяц без больничных или без отгулянных дней за свой счет;
2. можно выплатить за отлично выполненную работу. Этот вид премиальных используется не только в качестве поощрения, но и является неким стимулом для работы в дальнейшем;
3. премии, начисляемые в связи с праздничными и торжественными датами.

Почему могут отказать?

Начисление премиальных чаще всего зависит от качества работы сотрудника, его вклада в производственный процесс или самих профессиональных достижений. На каждом предприятии устанавливаются свои критерии и (о том, каковы показатели для премирования и критерии оценки работы главного бухгалтера, можно узнать ). Но в любом случае работодатель определяет необходимость выплатить премию, основываясь только на полученные результаты работы сотрудника.

Исходя из этого, нужно сказать, что нельзя премировать работника лишь за то, что он имеет высшее образование или определенную специальность.

Основания для вознаграждения работника

Основаниями, которые можно указать в могут быть показатели:

• за выполнение плана работы;
• за существенные достижения в работе;
• за своевременную сдачу отчетности;
• за выполнение особо ответственной работы;
• за проявленную инициативу;
• за качественно выполненную работу (о том, какие существуют критерии для оценки хорошей работы и каков порядок поощрения таких работников, можно узнать );
• за проведение определенных мероприятий;
• за повышение квалификации.

В соответствии со ст. 236 ТК РФ, руководитель несет ответственность за своевременную выплату премиальных.

Ст. 236 ТК РФ предусматривает определенную ответственность за задержку выплат.

Статья 236 ТК РФ. Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Когда требуется бумажное подтверждение причин поощрения?

Несмотря на то, что работодатель сам определяет условия и устанавливает размер премирования своих сотрудников, ему потребуются обоснования для выплаты. К ним относятся:

Причем хочется отметить тот факт, что обоснования для выплаты премиальных необходимы лишь в случае начисления . В таких случаях информация фиксируется в специальном документе, который называется предоставление на премирование.

А вот регулярные поощрения, которые выплачиваются сотрудникам, проводятся без изложения обоснований.

Некорректное изложение формулировки в документах

Законами Российской Федерации не установлена типовая форма документа на предоставление премии. Но, несмотря на это, существует определенная информация, которая обязательно должна быть прописана в документе. Одним из главных пунктов данного документа считается сам текст с основаниями для премирования сотрудника.

Так как в положении о премировании должны быть прописаны все показатели, являющиеся основанием для выплаты поощрения, то соответственно при составлении служебной записки или документа на представление премирования, необходимо корректно указывать причины для начисления премиальных.

Информация, указанная в документе на представление премирования, не соответствует установленным показателям , ее могут признать некорректной формулировкой оснований.

Например, бухгалтера предприятия, в отличие от водителя, нельзя просто премировать за хорошую работу. Это будет считаться некорректным изложением обоснований. В данном случае, руководитель может обосновать выплату премии за своевременную сдачу отчетности.

Таким образом, если подытожить все вышесказанное, основания для начисления премии работникам – это неотъемлемая часть всей процедуры . Но, кроме корректности изложения, главным моментом считается наличие в документах, фиксирующих трудовые отношения на предприятии, условий выплаты премий. Ведь только в этом случае денежные поощрения, согласно п. 2 ст. 255 НК РФ будут относиться к расходам по оплате труда.

Премирование сотрудников за что возможно – формулировка оснований для премирования может быть различной в зависимости от того, за что выдается премия и насколько богата фантазия руководства. Рассмотрим, чем регулируется порядок закрепления формулировок в приказе о премировании и какие из них лучше использовать в тех или иных случаях.

Для чего, согласно ТК РФ, выплачивается премия работнику?

Условия для назначения премии, примеры формулировок

За что можно дать дополнительную премию?

приказа о назначении премии

Для чего, согласно ТК РФ, выплачивается премия работнику?

Нормой закона, определяющей, что такое премия, является часть 1 статьи 129 ТК РФ. Согласно ее положениям, премия - это выплата поощрительного либо стимулирующего характера. Название такой выплаты может изменяться, но ее целевое назначение сохраняется.

При этом важно помнить, что ТК РФ не обязывает администрацию организации выплачивать премии своим сотрудникам.

Основания для премирования работников , порядок и сроки его проведения статья 135 ТК РФ относит к компетенции конкретной организации, которая вправе определять все это своими внутренними документами.

Несмотря на подобный «пробел» в трудовом законодательстве, система премирования действует практически повсеместно, так как заинтересованность каждого работника в результатах труда - это лучшая гарантия общей успешности организации.

На практике применяется несколько систем премирования.

Наиболее распространено в России общее премирование, когда поощрительные выплаты выплачиваются почти всем сотрудникам при отсутствии недостатков в работе с их стороны, размер доплаты при этом может быть как фиксированным, так и зависящим от величины оклада.

Более гибкий вариант основан на тщательной оценке вклада каждого работника в общий результат.

При таком подходе премию могут получать далеко не все сотрудники, а лишь наиболее успешные, принесшие максимум пользы организации.

Размеры премиальных в таком случае могут даже значительно превышать сумму оклада поощренного работника.

Главный плюс системы индивидуального премирования - это поощрение конкретных качеств сотрудника, результата, который организация ожидает от своих работников.

Именно в этом максимально проявляется стимулирующий характер подобного рода выплат, так как прочие сотрудники будут стремиться выполнять свои обязанности лучше, имея перед собой реальный пример.

Условия для назначения премии, примеры формулировок

Условия премирования определяются исходя из сложившейся на предприятии схемы поощрения сотрудников.

При применении общего премирования главным условием является выполнение определенных (зачастую усредненных) показателей, завершение работ в назначенные сроки и т. п.

При успешном выполнении плана работ премия назначается общим приказом по итогам месяца, квартала или иного периода. Одновременно определяется перечень сотрудников, которые допустили какие-либо нарушения, лишающие премиальных.

Формулировки приказов о премировании в таких случаях довольно однообразны:

• «за успешное выполнение задания (плана, возложенных обязанностей)»;
• «за высокое качество проделанной работы»;
• «за достижение высоких результатов в работе» и т. п.

При использовании индивидуально ориентированной системы премирования выплата премии может не определяться временным периодом, а выплачиваться за конкретные успехи. Соответственно, приказ о премировании одного либо группы сотрудников будет содержать точную формулировку достижения:

• «за успешное представление интересов фирмы на переговорах с клиентом и заключение особо выгодного контракта»;
• «за выполнение особо сложного срочного задания»;
• «за применение нестандартного (творческого) подхода к решению вопроса» и т. д.

За что можно дать дополнительную премию?

Для предприятия, работающего на перспективу, важно не только своевременное выполнение плановых показателей, но и побуждение сотрудников к профессиональному росту, улучшение имиджа компании, привлечение к сотрудничеству большего числа партнеров, укрепление своих позиций по отношению к конкурентам. Достигаться подобные цели могут различными путями, в том числе посредством учета индивидуальных достижений работников, на стимулирование которых и направлена система премирования.

Успешное участие сотрудников в различных выставках, конкурсах, программах развития - это огромный плюс к имиджу предприятия.

Совершенно логично проведение различных конкурсов с последующим материальным стимулированием и внутри отдельно взятого предприятия.

При разумном подходе экономический эффект от повышения мастерства сотрудников, улучшения качества работы, слаженности коллектива будет на порядок больше затраченных на премирование средств.

Формулировки для премирования сотрудников в этом случае могут просо описывать достижения служащих, например:

• «за участие в конкурсе профессионального мастерства»;
• «за представление компании на международном конкурсе»;
• «за победу в соревнованиях по мини-волейболу среди сотрудников магазинов канцтоваров».

Еще один способ улучшения микроклимата в коллективе и повышения ответственности за результат каждого работника - выплата индивидуальных премий, приуроченных к значимым датам в жизни работника (рождению ребенка, вступлению в брак, юбилею и т. п.).

Значимый аспект деятельности компании - стремление к сохранению квалифицированных и опытных работников. Премирование за верность компании, многолетнюю успешную работу в ней, поощрение трудовых династий, создание условий для их появления - все это имеет большое значение.

приказа о назначении премии

Скачать форму приказа

При составлении приказа, посвященного премированию, рекомендуется использовать унифицированную форму Т-11 (для премирования группы сотрудников - Т-11а), утвержденную постановлением Госкомстата РФ «Об утверждении…» № 1 от 05.01.2004.

Помимо стандартных реквизитов организации при заполнении данной формы вводятся следующие данные:

• инициалы и должность поощряемого сотрудника;
• формулировка;
• указание типа премии (денежная сумма, подарок и т. д.);
• основание для начисления премии (представление или служебная записка от руководителя структурного подразделения).

При указании формулировки можно воспользоваться как одной из конструкций, указанных в нашей статье, так и придумать собственный вариант.

Стоит помнить, что каких-либо специальных требований к подобным формулировкам ТК РФ не предъявляет, оставляя данный вопрос на усмотрение руководителя организации.

Как видите, формулировки могут быть различными и зависят лишь от оснований для премирования и мнения руководства. Закон требований к формулировкам не предъявляет - главное, чтобы из текста было понятно, за что выплачивается премия.

Источник: http://nsovetnik.ru/premii_i_premirovanie/za_chto_mozhno_premirovat_sotrudnikov_formuliroi/

Премирование сотрудников

Также сразу надо отметить такое уточнение законодательства (статья 193 ТК РФ), что лишать работника премии (депремировать) из-за какого-либо дисциплинарного нарушения (опоздание, прогул, отсутствие на месте в рабочее время и другие) нельзя. Для этого предусмотрены другие виды дисциплинарных наказаний.

Виды премий

Стимулирующие выплаты бывают разных видов.

• Во-первых, они могут быть индивидуальными – отдельному сотруднику за отлично выполненную работу. Могут быть групповыми – для отдела или группы сотрудников, занятых в одной работе. А также, премии бывают общими – для всех без исключения работников – по результатам определенного период.
• Во-вторых, премиальные выплаты могут быть разовыми (за конкретный вид работ);
• А, в-третьих, могут быть регулярными и постоянными. Кстати, многие путают два последние виды. Они схожи – и те, и те бывают ежемесячные, квартальные, за полугодие, годовые. Но, различие в том, что регулярные выплачиваются по отдельному приказу руководства, то есть, в некоторых случаях их выплата может быть пропущена или отменена. А постоянные премии – включаются в систему оплаты труда автоматически.

Регламентация премирования

Кроме вышеизложенных статей, следует отметить, что в Трудовом Кодексе не расписана процедура, за что и каким образом начисляются и выплачиваются премии работникам. Об этом прямо говорится в статье 135 ТК РФ, где право решения передано на рассмотрение работодателей. Но!

• в коллективном договоре;
• в Уставе предприятия или учреждения;
• в положениях внутреннего распорядка;
• в положении о премировании;
• в других внутренних руководящих документах, к которым относится служебная записка о премировании сотрудника.

Юристы настоятельно рекомендуют в этих официально утвержденных внутренних документах, с которыми надо ознакомить каждого сотрудника, максимально точно оговорить все вопросы начисления дополнительных выплат, вилки их размера, причины лишения и ознакомить всех сотрудников лично.

Принципы разработки внутренней документации о премировании

При оформлении документации о премиальных выплатах, руководство предприятия или учреждения должно руководствоваться такими рекомендациями:

• критерии премирования сотрудников должны быть известны всем и каждый из них мог бы самостоятельно рассчитать свои премиальные;
• решение о премировании не должен принимать непосредственный начальник сотрудника единолично – это исключит субъективный фактор в этом вопросе;
• также точно и прозрачно надо оговорить все основания для невыплаты премии и каждый работник должен знать, за что может лишиться поощрения.

Важно, чтобы внутреннее Положение о премировании сотрудников не содержало нечеткие формулировки. Как пример: формулировка «Все сотрудники по итогам месяца премируются» - достаточно неопределенная.

Дело в том, что некоторые работники могут этот месяц быть в отпуске или болеть – и, по существу, премировать их не за что.

Поэтому, правильной будет такая формулировка: «Премия по итогам месяца выплачивается сотрудникам, которые фактически трудились целый месяц (или его часть с выплатой части поощрения).

Эти правила относятся к регулярным премиальным выплатам. А вот разовые и личные премии выплачиваются по такому алгоритму:

• Непосредственным начальником подается записка о премировании сотрудника, где указывается основание для поощрения.
• На основании служебной записки руководством предприятия или учреждения издается приказ о премировании сотрудников – один на всех или на каждого индивидуально. В этом документе должны быть четко указаны основания для выплат и их размер.
• В корпоративное Положение (как образец премирования сотрудников) о поощрении сотрудников должны быть включены такие данные:
• Показатели премирования – индивидуальные и коллективные показатели сотрудников.
• Порядок начисления, а именно, частота, вид, размеры и шкала выплат.
• Перечень упущений, за которые сотрудники могут быть лишены премии.
• Условия, на каких сотрудникам начисляются премии.
• Круг сотрудников, которые могут получать премию.
• Источник, откуда поступают средства в премиальный фонд, и доля фонда заработной платы, направляемая на поощрительные выплаты.
• Схема документооборота по вопросам премирования.
• Внутренняя система контроля за законным и эффективным расходованием премиального фонда.

Виды премирования

Как указано в статье 191 ТК РФ, поощрения могут быть разными:

• объявление благодарности;
• награждение почетной грамотой;
• представление к званию лучшего в своей профессии;
• выдача денежной премии;
• награждение ценным подарком.
• Только два последних пункта относятся к видам премирования.

Классификация поощрений производится по таким категориям:

1. Целевые премии: поощрительные, стимулирующие, компенсационные.
2. По виду начислений: дополнительные выплаты, включенные в систему оплаты труда, и не входящие в нее.
3. По частоте: единовременные и периодические.
4. По условиям: за работу или не связанные с результатами труда.
5. По способу налогообложения: такие, что уменьшают налог и прибыль, и не влияющие на него.

Основания для начисления премии и лишения выплат

В законодательстве нет четких указаний для руководителей предприятий и учреждений относительно оснований для поощрения, а также, никак не ограничены размеры премиальных выплат. Как правило, причинами, по которым оформляется служебная записка на премирование сотрудников, могут служить такие достижения в работе:

• За высокие показатели в труде: выполнение и перевыполнение плана, отсутствие брака, различных взысканий.
• За качественно, без больничных и отгулов, отработанное рабочее время.
• За дополнительно выполненную, сверх служебных обязанностей работу.
• К различным праздникам, корпоративным датам.
• Ко Дню рождения сотрудника.

Еще один важный момент!

Если премии начисляются за достижение каких-либо показателей, то в приложении к приказу должны быть предоставлены документальные подтверждения этому. На основании этого контролирующие органы могут оспорить размеры премиальных сумм и через суд признать их необоснованными.

Для премий по наступлению какого-либо события или даты документального подтверждения не требуется.

Перечень причин депремирования

Лишить работника премии, которая ему полагается согласно пунктов внутреннего Положения, без основания нельзя. Лучше всего, если все основания для депремирования будут внесены в этот документ. К ним можно отнести такие поводы:

• Отсутствие в период, за который назначается премия, на рабочем месте, не связанном со служебными обязанностями: болезнь, сессия, отпуск. Командировки к таким причинам не относятся.
• Дисциплинарные взыскания за этот период (только за него) – это письменное замечание, выговор, строгое предупреждение.
• Халтурное отношение к своей работе: наличие брака в продукции, невыполнение плана или распоряжений руководителя, жалобы от посетителей или клиентов.
• Увольнение до срока, за который начисляется премиальные.

В законодательстве предусмотрена защита своих прав сотрудником – он может оспорить в судебном порядке лишение его премии.

Поэтому, депремирование также должно быть правильно оформлено с указанием основания для такого шага.

Как правило, это включено в приказ о премировании сотрудников, образец которого мы предоставляем.

Премиальные споры

Если сотрудник не согласен с лишением его премии или ее суммой, как мы указали выше, он имеет законное право обратиться в уполномоченные инстанции для решения спора. Он может обратиться в ГИТ (государственную трудовую инспекцию), а может – непосредственно в суд.

Руководителям предприятий следует знать, что если в Положении и премировании формулировки общие, нечеткие и сотрудник на их основаниях имеет право на поощрение, то все будет трактоваться в его пользу. Именно поэтому, в приказ о премировании надо обязательно вносить пункт о невыплате премии и основаниях для этого.

Еще один факт для оспаривания – любое лишение или уменьшения размера премий, которые включены в систему оплаты труда, по любым, не указанным во внутренних документах (коллективный договор, Устав, Положение о премировании), основаниям – может быть оспорено и в большинстве случаев такие споры решаются на пользу работника.

Законодательно оговорено – в статье 381 ТК РФ , что споры о премировании и размерах денежного поощрения относятся к категории индивидуальных трудовых споров. И в случае признания судом первой инстанции претензий законными, они должны быть удовлетворены в полном размере без права обжалования (статья 395 ТК РФ).

Еще одно упущение, которое чаще всего сознательно допускают руководители, не предполагая, что закончиться это может обязанностью регулярно выплачивать премии, а не только предоставлять различные другие виды поощрений. Это нечеткое разграничение оснований для поощрения и целевых показателей и условий, по которым осуществляются стимулирующие премиальные выплаты. Этот вопрос обязательно надо согласовать с опытным юристом.

Источник: http://kdpconsulting.ru/stati-i-materiali/2235-premirovanie-sotrudnikov.html

Выплата премии по Трудовому кодексу определяется лишь общими понятиями о том, что такое премия, какова ее роль в оплате труда и какие документы обосновывают включение премии в эту оплату.

Обязанность разработки детальных правил премирования и установления порядка выплаты премиальных ТК РФ закрепляет за работодателем.

Рассмотрим, что нужно предусмотреть в этих правилах, чтобы выплата премии не вызвала вопросов у проверяющих.

Что такое премия (определение по ТК РФ) и как она относится к зарплате

Устанавливаем правила премирования: в едином нормативном акте или в трудовом договоре

Обоснование начисления квартальной премии сотрудникам: пример

За что работнику премия выплачивается индивидуально: формулировка основания для поощрения

Особенности сроков выплаты премиальных

Премия и оценочные обязательства на ее выплату

Что такое премия (определение по ТК РФ) и как она относится к зарплате

Понятие премии присутствует в ст. 129 ТК РФ, где она упоминается в числе выплат стимулирующего характера, которые могут составлять одну из частей зарплаты. То есть премия - это выплата поощрительного характера, входящая в структуру применяемой системы оплаты за труд.

О том, в каких еще формах может осуществляться поощрение работников, читайте в материале «Какие бывают виды премий и вознаграждений работникам?».

Разработать структуру системы оплаты труда и установить правила ее применения работодатель должен сам, согласовав с представителями трудового коллектива (ст. 135 ТК РФ).

При разработке этой системы для коллективов ГУП и МУП необходимо руководствоваться также едиными рекомендациями, утвержденными на очередной год Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений.

На 2017 год решение этой комиссии о принятии таких рекомендаций закреплено в протоколе № 11 от 23.12.2016.

Таким образом, у работодателя должен иметь место внутренний документ, содержащий описание применяемойдля оплаты труда коллектива системы (структуры зарплаты работников).

Этот документ может одновременно содержать и описание всех правил, установленных для начисления каждой из составных частей зарплаты.

Но возможна и разработка самостоятельных нормативных актов (положений) для каждой составной части оплаты за труд.

Небольшим трудовым коллективам (микропредприятиям) с 2017 года разрешено не создавать внутренние нормативные акты, регулирующие вопросы трудового права (ст. 309.2 ТК РФ).

Однако принятие такого решения требует детально прописывать все правила начисления зарплаты в трудовом соглашении с каждым из работников. Причем для составления этого документа должна применяться его типовая форма.

Такая форма уже утверждена постановлением Правительства РФ от 27.08.2016 № 858.

Внутренний документ, разрабатываемый для коллектива в целом (или для большей его части), позволяет в трудовом соглашении с каждым из работников не перечислять подробно все правила установленной для него оплаты труда, а ограничиться лишь отсылкой к ряду внутренних актов. Поэтому создание такого рода актов существенно упрощает оформление трудовых договоров. Тем более что нормативные акты могут действовать без изменений в течение нескольких лет. И трудозатраты по их разработке и принятию даже для микропредприятий могут оказаться заметно меньшими, чем внесение всех деталей, относящихся к начислению зарплаты, в каждый трудовой договор.

Устанавливаем правила премирования: в едином нормативном акте или в трудовом договоре

Итак, правила премирования должны быть определены:

• в едином внутреннем нормативном акте - когда их устанавливают для всего коллектива работников (или большей части его членов);
• в трудовом соглашении с конкретным работником - когда речь идет об индивидуальных условиях премирования или когда работодатель, представляющий собой микропредприятие, принял решение не создавать у себя внутренние нормативные акты, регулирующие вопросы трудового права.

В нормативном акте, посвященном премированию, нужно отразить:

• описание видов применяемых премий;
• с какой периодичностью будут начисляться премиальные каждого вида;
• тот круг работников, к которым будет относиться тот или иной вид премии;
• конкретные показатели, при выполнении которых возникает право на начисление премиальных регулярного характера;
• структуру показателей премирования и систему их оценки;
• описание алгоритмов расчета сумм премиальных, причитающихся каждому конкретному работнику, исходя из выполненных им показателей оценки;
• порядок, в котором осуществляется рассмотрение показателей премирования в отношении каждого из работников;
• основания, расценивающиеся как причинадля лишения премиальных;
• процедуру, применение которой позволит работнику оспорить результаты оценки его работы за период премирования.

Сведения аналогичного характера потребуется привести в трудовом соглашении с конкретным работником, если внутренние нормативные акты работодатель не разрабатывает или условия премирования конкретного работника индивидуальны. Последнее может иметь место, например, для руководителей высшего звена.

О том, когда выплата премии руководителю будет расценена как незаконная, читайте в материале «Необоснованное начисление и выплата премии».

По регулярности выплаты премии, включенные в систему зарплаты, делятся на начисляемые и выплачиваемые:

• Регулярно за какой-либо определенный период (за месяц, квартал или год). Все основания для их начисления и правила расчета содержатся во внутреннем нормативном акте о премировании. При наступлении таких оснований выплата подобной премии становится обязательной, и какие-либо специальные решения для ее начисления не требуются.
• Нерегулярно - связываются с достижениями отдельных работников, возникающими периодически. Появление у работника права на такую премию должно быть обосновано отдельным документом, составляемым обычно его непосредственным руководителем.

Обоснование начисления квартальной премии сотрудникам: пример

Основанием для начисления и выплаты премий регулярного характера чаще всего становятся результаты работы работодателя, оцениваемые по финансово-экономическим показателям его деятельности, формируемым за соответствующий период, в целом. То есть по результатам успешной работы всего коллектива, что, соответственно, требует поощрения работников, образующих этот коллектив.

Формулировка обоснования премирования может выглядеть, например, так: «За выполнение плановых показателей объемов производства и продаж за квартал».

Получат эту премию те работники, которым она должна быть начислена в соответствии с действующим внутренним актом о премировании, кроме лишенных права на ее получение за рассматриваемый период по основаниям, содержащимся в этом же акте.

Результаты распределения премии утвердит руководитель работодателя.

На основании этого утверждения будет издан приказ на выплату премии, содержащий единое общее обоснование для выплаты, и перечень фамилий конкретных сотрудников с причитающимися им суммами.

За что работнику премия выплачивается индивидуально: формулировка основания для поощрения

Формулировка обоснования премии сотруднику , выплачиваемой нерегулярно, будет зависеть от состава конкретных трудовых достиженийэтого отдельного работника. Например, для менеджера по продажам может иметь место поощрение с формулировкой «За досрочное выполнение запланированного объема продаж за месяц».

Результаты работы конкретного сотрудника оценивает, как правило, его непосредственный руководитель.

Выявив факт возникновения права на премию, он составляет на имя руководителя работодателя представление (служебную записку) на ее начисление.

При положительной резолюции руководителя работодателя на этом документе в отношении работника будет издан отдельный приказ на выплату ему премии.

Особенности сроков выплаты премиальных

В ТК РФ установлены ограничения для сроков выплаты:

• зарплаты (а соответственно, и авансов по ней) и отпускных (ст. 136);
• расчета при увольнении (ст. 140).

Упоминания о премии в связи со сроками выплаты в ТК РФ отсутствуют. Вместе с тем премия, являющаяся частью зарплаты, может выплачиваться с периодичностью, отличающейся от частоты выплаты зарплаты. В связи с этим Минтруд России в информации от 21.09.

Если будет указан только месяц выплаты, то это будет означать, что премиальные надо выплатить не позже 15-го числа указанного месяца.

Источник: http://nalog-nalog.ru/oplata_truda/poryadok_vyplaty_premii_po_trudovomu_kodeksu_rf/

Образец приказа о премировании сотрудников формаиТ-11 и Т-11а

Премия – один из основных видов стимулирования работника. С другой стороны – это вид финансовой операции, которая обязательно отражается документально, например, в приказе о премировании сотрудников. Образец и инструкция по составлению – в этой статье.

Суть и разновидности документа

Специфика премирования определяется 2 моментами:

1. Это добровольный акт работодателя, т.е. это его право, а не обязанность. Как правило, в трудовом договоре прописывается, что фирма может премировать сотрудника, что на практике подразумевает только один возможный случай – инициатива работодателя.
2. С другой стороны, единых норм по начислению премии нет: т.е. в законодательстве не предусмотрен режим, сумма и особенности выплаты (в день зарплаты или аванса).

Таким образом, что касается самого факта выплаты премии, порядка этой процедуры, то все это является доброй волей компании, а конкретно – уполномоченных лиц, имеющих право принятия соответствующего решения.

Поэтому ответственность возникает только за правильность оформления этой финансовой операции в документации.

Исключения составляют те случаи, когда в трудовом договоре был изначально указан размер премии и порядок ее выплаты работнику.

Порядок составления приказа во многом зависит от величины предприятия и численности его штата: если премирование сотрудников в небольшой фирме можно организовать буквально за 1 день, то в крупном подразделении процедура значительно сложнее. В общем виде порядок следующий:

1. Все руководители филиалов, обособленных подразделений уведомляются о необходимости подготовке к премированию и в ответ составляют изначальные списки сотрудников с указанием должности, ФИО и оснований для возможного начисления премии.
2. По заявленным сотрудникам уполномоченные лица изучают возможность премирования в каждом конкретном случае в соответствии с внутренними регламентами компаниями (выполнение плана. показатели эффективности и т.п.).
3. На основе этого анализа список корректируется или оставляется в неизменном виде и рассылается по всем подразделениям.
4. Вариант в окончательной редакции переходит в проект приказа, после чего окончательно утвержденный документ о премировании сотрудников распечатывается.
5. Каждый сотрудник, внесенный в список, ознакомляется с документом и обязательно ставит свою подпись.

Если одни виды премий начисляются ежегодно, ежеквартально и даже ежемесячно, то другие могут выделяться во внеочередном порядке. Поэтому классификация приказов зависит именно от порядка выдачи премий:

• массовые и единичные случаи – т.е. сразу всему коллективу (или отделу) или же отдельным коллегам за индивидуальные успехи;
• плановые (периодические) и внеплановые (нерегулярные) – в зависимости от финансовых возможностей компании премии могут выдаваться постоянно или же только в отдельных случаях.

Классифицируются эти выплаты и в зависимости от причины премии:

1. Праздничные – нередко сюда относят корпоративные подарки в виде доплат к Новому году, 8 Марта, а также к профессиональному празднику.
2. Производственные – т.е. за заслуги, которые связаны с выполнением плана, внедрением эффективных мер, которые улучшают рабочий процесс, оптимизируют производство, способствуют экономии ресурсов и т.п.
3. Организационного характера – т.е. премии за успешную подготовку и проведение определенных мероприятий в интересах компании. Например, семинар, круглый стол по проблеме, встреча клиентов или гостей из-за рубежа, организация корпоратива и т.п.

Образец и примеры заполнения приказа 2017

Форма Т-11.

Бланк формы Т-11 приказ о поощрении работника (word)

Форма Т-11а.

Бланк формы Т-11А о поощрении работников (word)

Работодатель вправе использовать любую форму или разработать самостоятельный вариант оформления .

Главное – правильно отразить операцию в документах бухгалтерского учета и прочих финансовых бумагах. Основное требование к содержанию – кому начислена премия, в какой точной сумме и на каком основании.

Обычно в приказе также отражают ФИО и должность лица, которое отвечает за его реализацию.

Пример приказа о премировании (в случае с выплатой двум сотрудникам) может быть таким.

Таким образом, документ включает в себя:

1. Заглавие – шапка с обычными сведениями: полное наименование фирмы, номер, дата и название приказа.
2. Основная часть, в которой перечисляются списком премированные лица (ФИО, должность, табельный номер), основание выдачи и размер суммы. При этом размер может указываться как обычно в цифрах, так и в виде процентного соотношения (например, 10% оклада). Здесь же прописывается, по представлению какого сотрудника начисляется премия, если имела места деловая рекомендация.
3. Подпись руководителя, дата и приложение с подписями всех премированных сотрудников о факте их ознакомления с премией.

Что лучше – готовая форма или своя

Как правило, комфортнее использовать готовую форму, поскольку это обеспечивает:

• удобство в плане оформления – не нужно тратить время на разработку собственного образца;
• простоту работы с документом в штате бухгалтерии – все ключевые реквизиты уже прописаны;
• и самое главное – благодаря указанию реквизитов у проверяющих лиц возникнет меньше вопросов по поводу премиальных выплат, которые в крупных компаниях могут составлять большие суммы – порядка сотен миллионов рублей.

Премирование работников: 6 рисков для работодателя

Поскольку выдача премии – финансовая операция, то и определенные риски со стороны проверяющих инспекторов существуют. Они касаются, прежде всего, налоговых контролеров, но нередко и идут со стороны представителей трудовой инспекции.

Риск 1. Неверная формулировка в трудовом договоре

Нередко работодатель указывает, что его сотруднику, с которым заключается договор, полагается ежемесячная или ежеквартальная премия в установленном размере, например 15% от его оклада.

В данном случае премия по факту становится неотъемлемой частью зарплаты, поскольку работодатель уплачивает ее в оговоренные сроки и в установленных размерах, обязательства о которых сам же и взял на себя.

Более корректно отражать факт выплаты в категории «право», а не «обязанность» работодателя – иначе по сути это уже не премия, а зарплата.

Риск 2. Выплаты «13 зарплаты»

Премия в конце года в размере всей средней зарплаты или значительной ее части по традиции называется «13 зарплатой». В законе нет такого понятия, соответственно, подобная премия – это исключительная добрая воля работодателя.

Но опять же важно правильно отразить ее в трудовом договоре (индивидуальном и коллективном), а также в локальных внутренних актах предприятия.

При этом в договорах можно указать только ссылки на эти акты, а в актах порядок выплаты должен быть прописан максимально подробно:

• связь выплаты 13 зарплаты и показателей качества работы сотрудника;
• возможность невыплаты этого вида премии с подробным описанием всего перечня причин, в том числе в связи с экономически неблагоприятным положением;
• особо важно обратить внимание на порядок выплаты при увольнении: должен сотрудник отработать весь год или нет, как выплачивать, если увольнение происходит в связи с сокращением, ликвидацией компании и т.п.

Риск 3. Премии к праздникам

Подобные выплаты рассматриваются большинством руководителей как символические подарки в сумме 500-1000 рублей.

Поэтому нередко этому пункту не уделяется внимание, а все сводится к формулировке «Работодатель выплачивает каждому сотруднику премию 1000 рублей ежегодной к 22 марта – Дню основания компании».

В этом случае лучше обезопасить себя от финансовых рисков и указать, что фирма обязуется это делать только при наличии возможности, а также оставляет за собой право не платить премию, если работник грубо нарушил трудовой распорядок и т.п.

Риск 4. Сумма премии и норма рабочего времени

Предусмотреть следует и тот важный момент, что далеко не все сотрудники отрабатывают готовую/квартальную/месячную норму часов в связи с разными обстоятельствами – отпуска за свой счет, больничные, отпуск по беременности или уходу за ребенком и т.п. Поэтому сумму премию, как и саму возможность ее выплаты следует тесно и однозначно связать с определенной нормой: например, не менее 180 рабочих дней.

Риск 5. Депремирование и лишение права на премию

Эти понятия широко присутствуют в реальной трудовой практике, однако нередко возникает путаница с трактовкой как в документах, так и на уровне устного разъяснения руководством норм компании для сотрудников. В трудовом, коллективном договоре и прочих документах важно четко развести оба понятия. Если депремирование – это мера, которая законно принимается работодателем в случае существенной ошибки работника, допущенной им при выполнении обязанностей, то лишение права премии может иметь и сугубо экономические, объективные причины. Обычно все эти нюансы подробно прописываются в локальных актах.

Риск 6. Как правильно разработать механизмы снижения премии

Как основания для начисления/неначисления премии, так и основания для ее обоснованного снижения следует прописать в локальном акте очень подробно. Лучше всего приводить не конкретные цифры (снижение на 500 рублей и т.п.

), а процентные соотношения – например, «в случае допущения ошибки при обслуживании клиента, что привело к его отказу от сотрудничества, ежемесячная премия снижается на 10% от изначально установленной суммы».

Чаще всего размер снижения устанавливается по простой формуле – пропорционально тому, насколько был выполнен план, причем важно учесть не только индивидуальные показатели, но и связь с показателями работы отдела и всего подразделения.

Это особенно актуально для крупных компаний.

Таким образом, лучше предусмотреть заранее все приведенные ключевые моменты.

Основной критерий правильного порядка премирования сотрудника – это составление приказа и договоров таким образом, чтобы он сам в любой момент смог рассчитать сумму выплаты. Т.е.

расчет премии должен быть предельно прозрачным, а основания для выплаты или невыплаты – предельно однозначными.

Положение о премировании

Отразить особенности процедуры можно в следующих документах:

1. Положение о премировании.
2. Индивидуальный и коллективный трудовые договоры.
3. Соответствующие локальные акты.

При этом в договорах можно не прописывать подробно весь порядок, который сам по себе должен занять несколько печатных страниц, а только сослаться на документ, в котором есть соответствующая информация. При этом важно ознакомить каждого сотрудника с Положением о премировании под подпись .

Таким образом, схема учреждения порядка премирования может выглядеть так.

Готовый пример стандартного Положения о премировании представлен ниже.

Налогообложение премии

Поскольку премия – это вид зарплаты, т.е. фактически это ее часть, то она также относится к налоговой базе, как и сама зарплата. Т.е. по общему правилу от суммы премии удерживается НДФЛ и страховые взносы . К исключениям относятся следующие случаи:

1. Иностранные или отечественные премии за достижения в науке, образовании, литературе, искусстве, технике (изобретения, Нобелевская премия, премия ЮНЕСКО и т.п.).
2. Выплаты в качестве материальной помощи, которые можно выплатить не более, чем 4000 рублей в год на каждого сотрудника. Соответственно, со всех превышающих сумм налог и взносы уплачиваются.

И напоследок видеоинструкция по составлению документа, а также анализ возможных последствий в случае его отсутствия.

5.1. Оплата труда вспомогательных рабочих производится по повременно-премиальной системе по должностным окладам (тарифным ставкам) в соответствие со штатной расстановкой.

5.2. Вспомогательным рабочим и рабочим, не входящим в состав бригад, устанавливаются следующие показатели и размеры премирования в процентах от тарифной ставки (должностного оклада):

Наименование профессии	Показатели премирования	Размер премии
1. Маляр	Своевременное и качественное выполнение работ	15%
2. Водитель погрузчика	Бесперебойная поставка агрегатов, качественное выполнение уборочных работ.	50%
3. Водитель автомобиля (занятый перегоном) АРМ	Обеспечение своевременной постановки автобусов на ТО и ремонт.	10%
4. Водитель автомобиля (занятый перегоном г/сл)	Качественное выполнение работ.	5%
5. Контролёр технического состояния автотранспортных средств	Качественное выполнение контрольных работ, отсутствие случаев выпуска подвижного состава на линию с техническими неисправностями.	30%
6. Подсобный рабочий	Своевременное и качественное выполнение сменных заданий, содержание участка в чистоте.	55%
7. Кладовщик	Своевременное и качественное обеспечение необходимыми материалами и запчастями.	50%
8. Уборщик помещений (производственных, служебных)		50%
9. Рабочий (машинист) по стирке и ремонту спецодежды		35%
10. Гардеробщик	Качественное выполнение работы, содержание в чистоте помещений гардероба.	75%
11. Оператор заправочной станции	Отсутствие срывов выхода и опозданий автобусов на линию по вине оператора, содержание в чистоте заправочного пункта.	35%
12. Газорезчик	Своевременное и качественное выполнение работ.	45%
13. Вахтёр	Качественное выполнение работы, недопущение случаев нахождения на территории АП-1 посторонних лиц без пропусков.	80%
14. Сторож	Обеспечение сохранности автомобилей, отсутствие жалоб со стороны клиентов, контроль за своевременной оплатой за услуги стоянки.	10%
15. Рабочий по благоустройству	Своевременное и качественное выполнение работы.	30%
16. Оператор ЭВМ (ПВМ)	Своевременное и качественное выполнение работы.	70%
17. Кассир билетный	Своевременное и качественное выполнение работы.	50%
18. Слесарь по ремонту автомобилей (г.п. Уваровичи)	Качественное выполнение ремонта автомобилей.	20%
19. Рабочий по комплексному обслуживанию и ремонту зданий и сооружений	Своевременное и качественное выполнение работ.	20%
20. Горничная	Своевременное и качественное выполнение работы, отсутствие жалоб со стороны клиентов.	30%
21. Продавец	Выполнение плана розничного т/оборота, обеспечение рентабельности.	15%
22. Уборщик помещений (уборка туалетов)	Своевременное и качественное выполнение работы.	65%
23. Уборщик территории	Своевременное и качественное выполнение работы.	60%

Под качественным выполнением работ понимается отсутствие нареканий на выполняемую работу.

Премия начисляется при наличии справок соответствующих служб.

Лишение премии.

5.1. Рабочие лишаются премии полностью или частично за прогул, нарушение трудовой дисциплины, появление на работе в нетрезвом состоянии, нарушение технологического процесса, некачественное проведение ТО и ремонта, нарушение правил техники безопасности, промсанитарии и пожарной безопасности, невыполнение распоряжений администрации и другим основаниям, предусмотренным коллективным договором.

Содержание

1 Общая часть………………………………………………………………...3

1.1.Описание производственного предприятия……………………....3

1.2.Списочный состав рабочего парка машин………………………3

1.3. Структура управления предприятия…...….………………………...4

2.Характеристика существующей организации ТО и ремонта подвижного состава на предприятии. Контроль качества ремонта подвижного по организации ТО и ремонта машин на предприятии……………………………………………………………………5

3. Существующая организация работ по охране труда и ТБ на предприятии. Контроль мер по ТБ на предприятии ………...……….6

4. Система оплаты труда ремонтных рабочих подвижного состава на предприятии, тарифная сетка, часовые ставки, порядок и размеры премирования. Виды доплат и методику их расчётов (за работу в ночное время, бригадирам и др.)………….9

5.Индивидуальное задание……………………………………………….19

5.1.Техническое обслуживание главной передачи…………………19

5.2.Замена ведущего диска сцепления……………………………….21

5.3.Характеристика агрегатного участка……………………………..23