Если отстранили от работы по медицинским показаниям. Временное отстранение от работы по состоянию здоровья. Как оформляется отстранение руководителя от работы по предоставлении медицинского заключения

21.03.2024 | Инструменты

Составление приказа об отстранении от работы происходит в случаях, когда руководство предприятия по каким-либо причинам имеет необходимость не допустить кого-то из подчиненных до исполнения должностных обязанностей.

ФАЙЛЫ

Наиболее частые поводы для отстранения

Для начала следует сказать, что отстранение от работы не право, а обязанность работодателя.

Происходит оно в силу определенных обстоятельств. К наиболее распространенным причинам относятся:

отсутствие у сотрудника медицинской книжки с нужными отметками о состоянии здоровья;
медицинские противопоказания;
отсутствие информации об ознакомлении с внутренними правилами охраны труда на предприятии;
приход сотрудника на работу в неадекватном состоянии (в наркотическом, токсическом, или алкогольном опьянении).

Бывают и другие поводы для отстранения, но они реже встречаются и носят, скорее, точечный характер.

Порядок отстранения от работы

Просто так взять и отстранить от работы сотрудника нельзя. Для этого нужно соблюсти определенную процедуру:

Первым делом следует в письменном виде оформить документальное основание (например, написать акт), которое должно соответствовать Трудовому Кодексу РФ (ст.76), а также другим федеральным законам и локальным нормативно-правовым постановлениям компании.
Затем по этому основанию составляется отдельный приказ, в котором прописывается причина для отстранения от работы, а также должность и ФИО работника.

Только после этого человек может быть отстранен от выполнения своих должностных функций.

Следует отметить, что запрет на работу всегда носит временный характер, так что в бланк приказа нужно обязательно внести и период отстранения.

Кто формирует приказ

Непосредственно функция по составлению приказа об отстранении может быть включена в обязанности любого работника организации, который имеет определенные знания Гражданского и Трудового законодательства РФ, а также опыт по написанию подобного рода распоряжений. Как правило, это:

кадровик;
специалист юридического отдела;
секретарь;
директор компании.

При этом всегда стоит помнить о том, что независимо от того, кто конкретно пишет приказ, он издается от имени директора предприятия и должен им удостоверяться.

Чем подкрепить приказ

Все приказы, выпускаемые в организации, должны быть на чем-то основаны и чем-то обоснованы. Чаще всего в качестве основания в данном случае выступает или от начальника того структурного подразделения, в котором работает отстраняемый сотрудник, а также акт, который свидетельствует о нарушении, повлекшем отстранение от работы. В качестве обоснования нужно четко сформулировать причину, которая обычно вноситься в документ после слов «В связи с…».

Если сформировать ничем не обоснованный приказ и не сделать в нем никаких ссылок на нормы законодательства или внутренние документы компании, в случае проверок контролирующими организациями (например, трудовой инспекцией), его будет очень легко опровергнуть, и даже более того – за отсутствие основания для написания приказа, руководство фирмы может быть привлечено к административной ответственности.

Формирование приказа об отстранении

На сегодняшний день стандартного унифицированного образца приказа об отстранении от работы нет, так что представители компаний могут писать его в произвольном виде или по внутреннему шаблону организации. Важно лишь то, чтобы документ по своей структуре соответствовал нормам делопроизводства, а по тексту и содержанию – правилам русского языка.

Также надо, чтобы приказ включал в себя перечень определенных сведений:

название компании, в которой он издается;
его номер по внутреннему документообороту фирмы;
дату и место составления;
должность и фамилию-имя–отчество работника, подвергшегося отстранению от работы;
повод для создания приказа (иными словами, обозначить суть претензии к работнику);
дату или период отстранения от работы;
ссылки на основание и обоснование (акт, в котором зафиксировано нарушение, докладная или служебная записка от начальника отдела, в котором работает отстраняемый работник).

После этого руководитель предприятия вносит в приказ ответственных за его исполнение сотрудников (обычно это начальник структурного подразделения или кадровик, но если эти позиции в организации отсутствуют, директор может взять эту функцию и на себя).

Правила оформления приказа

Готовый приказ должен быть обязательно подписан директором предприятия или лицом, уполномоченном действовать от его имени (использование факсимильных автографов, т.е. отпечатанных каким-либо способом не допускается). Также под приказом должны расписаться ответственные за его выполнение лица, и сотрудник, который отстраняется от работы.

Если последний отказывается ставить свою подпись под распоряжением директора, это не становится основанием для отмены приказа. В таких случаях составляется еще один документ- акт об отказе подписать приказ (для этого следует привлечь двух свидетелей).

Удостоверять приказ при помощи печати или штампа сейчас строгой необходимости нет, поскольку с 2016 года организации освобождены от обязанности применять в работе штемпельные изделия (если только эта норма не вписана в их локальные акты).

После составления документа

Приказ обычно составляется в единственном экземпляре, но если нужно, можно сделать его дополнительные копии.

После составления и визирования в установленном порядке его следует зарегистрировать во внутреннем журнале учета.

Затем, в период действия, он должен лежать вместе с прочими распоряжениями директора в закрытом для доступа посторонних лиц месте, а после того, как актуальность его истечет, его можно отправить в архив предприятия, где его надо хранить не менее пяти лет.

Соблюдая требования ТК РФ, работодатель обязан обеспечить работников необходимыми условиями труда. В статье разберем действия работодателя при переводе сотрудника на другую должность в связи с медицинскими показаниями, а также выясним, как документально оформить временное отстранение от работы по состоянию здоровья.

Перевод сотрудника на другую должность по медицинским показаниям: позиция ТК РФ

Статья 73 ТК РФ регламентирует порядок предоставления сотруднику условий труда в соответствие с состоянием здоровья работника и рекомендаций, предоставленных медицинским учреждением.

В частности, лица, привлеченные к работе с вредными/опасными факторами, могут быть переведены на другую должность, с более безопасными условиями, на основании медицинского заключения.

При переводе за сотрудником сохраняется прежнее рабочее место. В случае, если для новой (временной) работы установлен меньший оклад, то в течение первого месяца после перевода работодатель выплачивает сотруднику зарплату в прежнем размере.

Период перевода на временную должность

Срок перевода определяется на основании медицинского заключения, в тексте которого врач указывает период, в течение которого для работника необходимо исключить вредные факторы, имеющиеся на текущем рабочем месте. При этом общий период пребывания сотрудника на временной должности не должен превышать 4 месяца. В случае если работник нуждается в переводе на более длительное время, то работодатель переводит его на «безопасную» работу на постоянной основе, при отказе работника от перевода – увольняет согласно п.8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Подробный алгоритм действий работодателя при переводе работника на временную должность по состоянию здоровья – в таблице ниже:

Этапы	Наименование	Описание действий
Этап #1	Получение от сотрудника медзаключения	Сотрудник предоставляет работодателю медзаключение, в котором указаны вредные факторы, противопоказанные сотруднику по состоянию здоровья, с указанием желаемого срока отстранения сотрудника от таких факторов. На основании медзаключения сотрудник оформляется заявление о переводе на другую должность на основании абз. 1 ст. 73 ТК РФ.
Этап #2	Издание приказа о переводе	На основании медзаключения и заявления, работодатель подбирает сотруднику должность, условия работы на которой соответствуют медицинским рекомендациям, и издает приказ о переводе. Срок перевода определяется на основании заключения.
Этап #3	Предложение вакансии в соответствие с медпоказаниями	Если по истечению 4-х месяцев работник по-прежнему нуждается в отстранении от вредных факторов (на основании медзаключения), то работодатель предлагает ему перевод на новую должность на постоянной основе. В случае согласия работника, перевод оформляется приказом.
Этап #4	Увольнение	При отказе работника от перевода на постоянную должность, предложенную работодателем на основании медпоказаний, работодатель издает приказ об увольнении работника на основании п.8 с.1 ст.77 ТК РФ.

Временное отстранение от работы по состоянию здоровья: пошаговая инструкция для работодателя

В случаях, когда работодатель не может обеспечить сотрудника работой в соответствие с медпоказаниями ввиду отсутствия такой работы, сотрудник отстраняется от занимаемой должности сроком до 4-х месяцев . В период отстранения за сотрудником сохраняется рабочее место. Зарплата за период отстранения от работы по состоянию здоровья не начисляется.

Особенности документального оформления временного отстранения сотрудника от работы по состоянию здоровья – в инструкции ниже.

Шаг #1. Получение оснований для отстранения от работы

На первом этапе работодатель получает от работника медицинское заключение, в котором:

перечислены факторы, неблагоприятно влияющие на состояние здоровья сотрудника и подлежащие исключению (повышенный уровень шума, высокая физическая нагрузка, т.п.);
указан срок, в течение которого перечисленные факторы необходимо исключить.

При подаче медзаключения сотрудник составляет заявление о переводе на другую должность на основании абз. 1 ст. 73 ТК РФ. Период перевода по заявлению должен соответствовать медзаключению, но не превышать 4-х месяцев.

Если в штатном расписании организации не предусмотрены должности, которые соответствуют необходимым условиям, работодатель обязан полностью отстранить сотрудника от работы, предварительно направив ему письменное уведомление.

Шаг #3. Издание приказа

На основании медицинского заключения, заявления работника, а также уведомления, в котором указано о невозможности обеспечить сотруднику требуемые условия труда, работодатель издает приказ о временном отстранении от работы.

Приказ составляется в свободной форме, с указанием следующей информации:

наименование организации;
наименование документа, дата составления;
ФИО, должность отстраняемого от работы сотрудника;
информация о временном отстранении от работы по состоянию здоровья с сохранением должности;
период отстранения в соответствие с медзаключением и заявлением, но не более 4-х месяцев («на период _____ мес. с ____г. по ____г.»);
основание для временного отстранения от работы (абз. 3 ст. 73 ТК РФ);
перечень прилагаемых документов (медзаключение, заявление работника, уведомление об отстранении в связи с невозможностью работодателя обеспечить сотруднику необходимые условия труда).

После подписания приказа руководителем, документ передается сотруднику для ознакомления под роспись («Ознакомлен», ФИО, дата, подпись).

Шаг #3. Возвращение на рабочее место

По истечению срока отстранения, указанного в приказе, сотрудник возвращается на прежнее рабочее место и приступает к выполнению должностных обязанностей. Возврат к работе в таком случае дополнительным приказом не оформляется.

Расчеты с работником при временном отстранении от работы

До и после отстранения от работы, а также в период, в течение которого сотрудник не выполнял должностные обязанности на основании медицинского заключения и соответствующего приказа, на работника распространяются положения локальных нормативных актов предприятия об оплате труда.

Таким образом, сотруднику выплачивается зарплата и прочие вознаграждения, предусмотренные трудовым договором, начисленные в период выполнения трудовых обязанностей (до момента отстранения от работы).

В период отстранения в общем случае зарплата не выплачивается, за исключением ситуаций, когда иное предусмотрено трудовым/коллективным договором, локальными нормативными актами.

По окончанию периода отстранения сотруднику возобновляется начисление и выплата зарплаты в установленном порядке.

В различных компаниях и на предприятиях периодически случаются такие ситуации, когда работодателю необходимо отстранить конкретного сотрудника от выполнения его обязанностей. С другой стороны, не всегда руководство действует законно при подобных обстоятельствах. Поэтому данный вопрос необходимо рассмотреть более детально и разобраться, как должны вести себя обе стороны.

Отстранение от работы

Этот процесс можно описать как запрет на выполнение трудовых обязанностей конкретным сотрудником вследствие определенных обстоятельств. При этом стоит отметить, что использование подобной меры в качестве дисциплинарного взыскания не является законным.

Такой инструмент воздействия фиксируется редко, поскольку легче выписать штраф, чем запускать данный механизм, в котором должен принимать самое непосредственное участие работник отдела кадров.

Какие есть виды отстранения

Фактически можно выделить два основных направления подобных мер воздействия: приказ об отстранении от работы на ограниченный промежуток времени (пока фактор, спровоцировавший такую реакцию руководства, не будет устранен) и на весь период трудоустройства.

Как можно заметить, схема до боли проста. На срок прекращения деятельности сотрудника могут влиять различные причины, и от них зависит конкретное количество дней, на протяжении которых работа будет недоступна.

Другими словами, пока проблема или причина, из-за которой отстранение от работы имело место быть, не будет решена, сотрудник не сможет вернуться к своим обязанностям. В качестве примера можно привести уголовное дело или инфицирование работника.

Причины отстранения от работы

Если обратить внимание на 76 статью Трудового кодекса РФ, то можно определить следующие причины, являющиеся достаточным основанием для таких действий:

работник не смог пройти обучение и последующую проверку знаний по охране труда;
отсутствие необходимых результатов медосмотра;
зафиксированное состояние опьянения вследствие воздействия алкогольных, токсических или наркотических средств;
по требованию должностных лиц или уполномоченных государственных органов;
медицинское противопоказание;
в том случае, если права работника или специальное разрешение были приостановлены (суд, инспекция труда и пр.);
Возможны и другие случаи, не зафиксированные в действующем законодательстве.

Особенности оформления

Независимо от того, проходит отстранение от работы по инициативе работодателя или же имеют место быть другие причины, на сам процесс почти всегда влияют правила конкретной организации. При этом есть сферы, в которых данная процедура ощутимо упрощена. Речь идет о пищевой, транспортной отрасли, а также организациях, имеющих отношение к общественному питанию.

Важно понимать, что любое обстоятельство, следствием которого является постоянное или временное отстранение от работы, должно фиксироваться на бумаге. Сам документ имеет вид акта или докладной записки на имя руководителя. Ее должны подписать как составитель, так и свидетели.

Изучив общие правила, касающиеся данного вопроса, можно заметить, что отстранение должно оформляться в виде распоряжения или приказа. При этом разработанной для таких случаев унифицированной формы нет. Подписывается этот документ руководителем организации.

Более подробно о медицинском заключении

Результат обследования квалифицированными медиками может стать основанием для приостановления деятельности конкретного работника. Если немного углубиться в эту тему, то можно выделить следующие причины, следствием которых может стать отстранение от работы по медицинским показаниям:

если после обследования были зафиксированы противопоказания для выполнения конкретного вида работ согласно содержанию трудового договора;
когда обязательный медосмотр не был успешно пройден, равно как и психиатрическое освидетельствование в тех случаях, которые предусмотрены нормативно правовыми актами и федеральными законами;
в случае получения справки, устанавливающей факт инвалидности (с указанием конкретной группы) или степени ограничения способности осуществлять трудовую деятельность;
отстранение от работы по медицинским показаниям возможно при участии сотрудника в программе реабилитации, вследствие утраты трудоспособности после несчастного случая на производстве;
заключение, выданное врачом женской консультации.

Что необходимо указывать в приказе

Когда оформляется подобный документ, в нем необходимо фиксировать следующую информацию:

Срок, на протяжении которого будет действовать отстранение, в том случае, если определить его возможно. Такое положение работника может быть привязано к необходимости совершения определенного действия, после чего он снова сможет приступить к своим обязанностям (медосмотр, например).
Обстоятельства, ставшие причиной отстранения.
Если того требует ситуация, стоит указать, кто именно будет выполнять обязанности отстраненного работника до того момента, когда его вопрос решится.

Если так произошло, что отстранение работника от работы необходимо провести в предельно короткие сроки (в случае опьянения, например), можно использовать упрощенную систему.

Суть ее сводится к следующему: медицинский работник проявляет инициативу относительно прекращения работы конкретным сотрудником и в качестве основания своего решения предъявляет данные осмотра. Отстранение от работы по инициативе работодателя (имеется в виду непосредственное участие руководства) также может значительно ускорить процесс.

Тем не менее даже упрощенная схема не лишает актуальности необходимость писать распоряжение или приказ. Эта особенность обусловлена тем фактом, что такая мера, как отстранение, неизбежно связана с прекращением начисления заработной платы.

Порядок отстранения от работы подразумевает указание срока отстранения. Его необходимо отобразить в приказе. В некоторых случаях определение границ периода при временном прекращении деятельности не является обязательным. Например, в случае с необходимостью прохождения медосмотра даты будут излишни. Ведь если сотрудник успеет пройти этот осмотр до указанного срока, то работодателю придется выпускать новый приказ с новыми данными, что нельзя определить как практичную и удобную схему.

Когда не приостанавливается оплата труда при отстранении

Важно понимать, что есть такие причины прекращения трудовой деятельности, которые подразумевают сохранение зарплаты или ее частичного начисления.

Например, отстранение от работы не является следствием вины сотрудника, то последний может рассчитывать на то, что 2/3 своего заработка он получит. В качестве примера можно привести временный перевод работника.

Эта информация актуальна также и для беременных женщин. Её могут отстранить по причине необходимости перевода на более щадящую работу на основании соответствующих медицинских показаний. При этом будет сохранена средняя оплата труда по предыдущему месту работы. У нее также остается возможность на освобождение от деятельности с сохранением средней зарплаты в том случае, если подходящее новое место не было найдено.

Какие действия можно считать незаконными

Всегда есть риск, что недобросовестный работодатель может попытаться использовать отстранение от работы, не имея на это соответствующего основания.

Итак, трудовое право признает некоторые действия, связанные с вышеупомянутым процессом, как не соответствующие законодательству. В этом случае все очень просто - незаконное отстранение от работы считается таковым, если:

в качестве причины для прекращения деятельности сотрудника используется повод, который не предусматривает ТК;
даже если основание законно, решение об отстранении не может считаться верным, если нет достаточного количества подтверждений необходимости подобных мер.

Таким образом, незаконное отстранение от работы можно не допустить, если немного вникнуть в Трудовой кодекс.

Дополнительная документация

Причины для прекращения деятельности конкретного сотрудника могут быть разными, но он всегда должен знать о них. По этой причине приказ об отстранении от работы (образец без труда можно скачать в сети) сопровождается уведомлением, которое необходимо для ознакомления работника с принятым решением.

Работник, узнав, что по отношению к нему применено отстранение от работы, имеет право потребовать письменное объяснение. Оно может понадобиться в том случае, если придется вести спор.

Что касается правовых последствий, то прекращение деятельности конкретного сотрудника может иметь несколько итогов: перевод на другое место работы, допуск к трудовому процессу и, собственно, увольнение.

Каждый из подобных вердиктов должен сопровождаться приказом и документацией, которая будет подтверждать объективность и законность решения руководства предприятия.

Как выразить несогласие с решением руководства

Не стоит исключать такую ситуацию, когда сотрудник негативно отреагирует на инициативу начальства касательно отстранения. В этом случае он имеет право оспорить решение, обратившись в суд.

Закон позволяет предъявить следующие требования работодателю:

признание незаконным приказа, который был ему зачитан;
если следствием остановки деятельности стало увольнение, то сотрудник может настаивать на восстановлении;
взыскание сумм за простой, недополученного заработка или среднего дохода, который был потерян по вине владельцев компании;
возмещение стоимости услуг защиты, равно как и компенсация морального ущерба;
в случае увольнения - изменения записи, оставленной в трудовой книжке.

Если изучить опыт судебных разбирательств, когда в роли истца выступал пострадавший работник, то можно прийти к выводу, что в случае допущенной ошибки со стороны руководства шансы на успешный итог дела могут быть достаточно высоки.

Заключение

В некоторых случаях работодатели могут либо допускать ошибки, либо намеренно действовать незаконно. По этой причине нужно всегда внимательно изучать приказ об отстранении от работы. Образец документа нетрудно найти в сети. Это позволит получить представление о том, как он должен быть оформлен. Если приказ составлен без законных оснований или не сопровождался необходимой документацией (уведомление), то сотрудник имеет все основания для защиты своих прав.

Posted On 01.06.2018

Перечень медицинских показаний для искусственного прерывания беременности определяется Министерством здравоохранения. Искусственный аборт по медицинским показаниям производится до 22 недель беременности.

Разумеется, для прерывания беременности по медицинским показаниям необходимо согласие женщины.

Условно все медицинские показания к прерыванию беременности можно разделить на три группы:

показания со стороны плода;
показания со стороны матери;
показания со стороны особенностей протекания беременности.

Медицинские показания к прерыванию беременности, связанные с состоянием будущего ребенка

Абсолютным показанием к прерыванию беременности является неразвивающаяся беременность (несостоявшийся выкидыш) – патологическое состояние, при котором беременность некоторое время сохраняется при погибшем плоде. В таких случаях аборт проводят по жизненным показаниям (длительное нахождение погибшего плода в матке угрожает осложнениями).

Кроме того, медицинскими показаниями к прерыванию беременности являются грубые пороки развития плода (к примеру, анэнцефалия – отсутствие головного мозга), при наличии которых плод погибает еще до окончания беременности или же в первые часы или дни после родов, а также угроза рождения ребенка-инвалида (синдром Дауна).

Как правило, врачи рекомендуют прервать беременность на ранних сроках в тех случаях, когда в результате воздействия каких-либо сильных внешних мутагенных факторов (радиоактивное излучение, химические воздействия (прием лекарств, вызывающих уродства плода), инфекционные агенты (вирус краснухи)) возникает высокий риск рождения тяжело больного ребенка.

Медицинские показания к прерыванию беременности, которые связанны с особенностями ее протекания

Абсолютным показанием к аборту является эктопическая беременность, при которой плодное яйцо прикрепляется за пределами полости тела матки (трубная, шеечная, яичниковая беременность и т.п.), поскольку она неизбежно будет прервана самопроизвольно и представляет угрозу для жизни женщины.

Кроме того, медицинским показанием к прерыванию беременности являются тяжелые ранние и поздние токсикозы беременных, в тех случаях, когда они плохо поддаются лечению и угрожают жизни женщины.

Медицинские показания к прерыванию беременности, связанные с состоянием здоровья беременной женщины

Медицинским показанием к прерыванию беременности могут быть любые тяжелые заболевания, при которых беременность и роды представляют несомненную угрозу для жизни и здоровья женщины.

Кроме того, врачи рекомендуют прерывать беременность при патологиях, которые требуют лечения, представляющего угрозу для здоровья будущего ребенка (химиотерапия и т.п.), а также в случае заболеваний, при которых существует повышенный риск рождения тяжело больного ребенка.

Наиболее часто медицинским показанием к прерыванию беременности являются следующие заболевания :

патология сердечно-сосудистой системы (пороки сердца, протекающие с тяжелой сердечной недостаточностью; септический эндокардит);
болезни крови (лейкозы, апластическая анемия);
заболевания легких, протекающие с тяжелой дыхательной недостаточностью (пневмосклероз);
серьезные патологии почек, протекающие с выраженной почечной недостаточностью;
поражение эндокринной системы, не позволяющее выносить и родить здорового ребенка (тяжелое течение тиреотоксикоза или сахарного диабета);
активный туберкулез;
СПИД в развернутой стадии клинических проявлений;
тяжело протекающие заболевания желудочно-кишечного тракта (поражения паренхимы печени с нарушением ее дезинтоксикационной функции, приводящие к отравлению организма матери и ребенка; неспецифический язвенный колит со склонностью к непрерывно-рецидивирующему течению);
онкологическая патология, требующая немедленного лечения с облучением органов малого таза или использованием химиотерапии;
злокачественные новообразования глаз;
серьезные психические заболевания (эпилепсия, острые психозы);
тяжелые заболевания нервной системы (полиневрит или рассеянный склероз с прогрессирующим течением);
перенесенные полостные операции, после которых беременность и роды представляют угрозу для жизни женщины.

В каждом отдельном случае учитываются индивидуальные особенности протекания патологии, состояние организма больной, ее желание иметь детей. В сложных случаях собирается консилиум, состоящий из нескольких специалистов.

Следует отметить, что список состояний, при которых врачи рекомендуют прерывать беременность, постепенно сокращается благодаря развитию медицины.

Так, еще в 1993 году Министерство здравоохранения РФ рекомендовало прерывать беременность всем женщинам, достигшим сорокалетнего возраста, сегодня данное показание исключено из списка, а вместе с ним около сотни заболеваний, которые сегодня уже не являются угрозой для здоровья матери и ребенка.

Выплата Выходного Пособия При Увольнении

Однако это не значит, что в этом вопросе предприятие не может зайти дальше. Это значит, что дополнительные основания для осуществления выплат и их повышенный размер могут быть установлены в коллективном или трудовом договоре, действующем на предприятии.

Ели у человека прекращаются отношения с администрацией ввиду ликвидации компании или сокращения в ней численности персонала, то выплата выходного пособия при увольнении осуществляется в размере среднего заработка человека.

Существуют и случаи, когда выплаты выходного пособия при увольнении ограничиваются только средней зарплатой за две недели.

Выплаты при увольнении по медицинским показаниям

Но просто так нельзя уволить его. Сначала работодатель обязан предложить ему перевод на другую, более подходящую ему по состоянию здоровья должность. Производится это при наличии письменного согласия работника. Порядок перевода работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, установлен статьей 73 Трудового кодекса.

Документом, обосновывающим необходимость перевода работника на другую должность или увольнения, является медицинское заключение, выданное с соблюдением действующего законодательства, где подтверждается стойкая утрата работником трудоспособности.

Выходное пособие при увольнении или сокращении сотрудника

Если в трудовом договоре ничего не прописано, то выплаты не производятся. По другим основаниям увольнения сотрудника выплаты одинаковы и для организаций, и для предпринимателя.

Размер выходного пособия также зависит от основания увольнения сотрудника. Для оснований №1, №2 и № 9, рассматриваемых ранее в статье, размер выходного пособия будет равен среднемесячному заработку для всех работников, за исключением сезонных работников (размер выходного пособия равен двухнедельному среднему месячному заработку) и работников, принятых на работу на срок до 2х месяцев (Размер пособия устанавливается локальным нормативным актом или коллективным или трудовым договором.

Выходное пособие при увольнении

При этом за ним сохраняется средняя месячная зарплата на период его трудоустройства, но не более двух месяцев (трёх в исключительных случаях) ч.

Перевод по медицинским показаниям

2 ст. 178 ТК РФ. Пособие в размере среднего месячного заработка сотрудник получает также при ликвидации фирмы, или если трудовой договор был заключен с нарушением правил заключения трудового договора и это нарушение произошло не по вине работника ч. 3 ст.

Какова процедура увольнения по медицинским противопоказаниям к определенной работе (деятельности), отраженным в медицинском заключении? Юридические консультации в компании Гарант-Виктория

73, п. 8 части первой ст. 77 ТК РФ);

В зависимости от того, какое основание для увольнения применяется, будет различаться и порядок действий работодателя при расторжении трудового договора с работником.

1) получить медицинское заключение, выданное работнику в соответствии с федеральным законодательством (например, в соответствии с п. 2 ст. 33 Федерального закона от 30 марта 1999 г.

Прекращение трудового договора в связи с отсутствием у работодатля работы, необходимой работнику в соответствии с медицинским заключением

утвержденную Постановлением Госкомстата РФ №1 от 05.01.2004г.

Расчёт с работником производится в день увольнения (выплачивается денежная компенсация за неиспользованный отпуск, заработная плата, выходное пособие и остальные причитающиеся выплаты).

При расторжении трудового договора в связи с отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением (пункт 8 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ) работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст.

Процедура увольнения в связи с отказом от перевода или отсутствием работы в соответствии с медицинским заключением

182 ТК РФ при переводе сотрудника на другую нижеоплачиваемую работу у данного работодателя за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, - до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника.

Компенсация за неиспользованный отпуск определяется на основе средней заработной платы.

Расходы на выплату выходного пособия при увольнении сотрудника по медицинским показаниям

Выплату выходного пособия: Дебет счета 0 302 62 830 «Уменьшение кредиторской задолженности по пособиям по социальной помощи населению» Кредит счета 0 201 34 610 «Выбытия средств из кассы учреждения».

“Медицинские показания“ работника - проблема работодателя. Как применять противоречивые нормы Трудового кодекса

“Кадровик. Трудовое право для кадровика“, 2009, N 7

“МЕДИЦИНСКИЕ ПОКАЗАНИЯ“ РАБОТНИКА - ПРОБЛЕМА РАБОТОДАТЕЛЯ.

КАК ПРИМЕНЯТЬ ПРОТИВОРЕЧИВЫЕ НОРМЫ ТРУДОВОГО КОДЕКСА

Освещены отдельные проблемы, возникающие в ходе применения правовых норм, связанных с отстранением работника от работы по медицинским показаниям, и возможные пути их преодоления без нарушения прав и законных интересов работодателя.

Реформирование трудового законодательства преследует цель совершенствовать правовые нормы, регулирующие трудовые отношения. Основным источником трудового права является Трудовой кодекс РФ.

Безусловно, модификация отдельных его положений на современном этапе нуждается в серьезном осмыслении не только учеными, но, главным образом, правоприменителями, включая государственные органы исполнительной и судебной власти. При этом нельзя не отметить, что далеко не все изменения, внесенные в ТК РФ и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, являются достаточно корректными, что позволяет применять их без всяких усилий. К сожалению, довольно распространенной является ситуация, когда в отсутствие помощи специалиста в области трудового права применить ту или иную правовую норму без глубокого и всестороннего анализа с учетом ее реформирования не представляется возможным.

В частности, Трудовой кодекс РФ содержит правовые нормы, формальное соблюдение которых (осуществление прав и исполнение обязанностей в точном соответствии с их содержанием) работодателем может стать правонарушением, поскольку соблюдение одной нормы сопряжено с нарушением иных предусмотренных этим актом норм.

Например, в соответствии со ст. 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника в случаях, перечисленных законом. К ним, в частности, относится выявление в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором.

С одной стороны, основанием для отстранения работника от работы является соответствующее медицинское заключение, выданное в установленном законом порядке. С другой стороны, само по себе такое медицинское заключение не позволяет работодателю исполнить ст. 76 ТК РФ обязанность в силу положений, предусмотренных ст. 73 ТК РФ.

В силу ст. 73 ТК РФ работодатель вправе отстранить работника от работы лишь после проведения установленной законом процедуры по его трудоустройству. Согласно ч. 1 ст. 73 ТК РФ, работодатель обязан перевести (но никак не отстранить от работы) работника, нуждающегося в переводе в соответствии с медицинским заключением, на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. При этом закон предусматривает различные для работника правовые последствия (в зависимости от продолжительности временного перевода на другую работу, необходимого ему по медицинским показаниям).

Таким образом, правовые нормы, изложенные в ст. ст. 73 и 76 ТК РФ, предусматривают две неодинаковые формы отстранения работника от работы по одному и тому же - “медицинскому“ - основанию.

Формы отстранения от работы

Итак, ст. 76 ТК РФ устанавливает обязанность работодателя отстранить работника от работы сразу по получении им соответствующего медицинского заключения без осуществления каких-либо мероприятий, например, связанных с трудоустройством работника, в то время как ст. 73 ТК РФ допускает отстранение работника от работы только после выполнения работодателем обязанности по его трудоустройству.

Следовательно, отстранение работника от работы в первом случае допускается при наличии медицинского заключения, во втором - при наличии одновременно трех условий:

1) работник нуждается во временном переводе на другую работу сроком до четырех месяцев согласно медицинскому заключению;

2) проводится процедура трудоустройства работника, либо у работодателя отсутствует соответствующая работа;

3) работник отказывается от перевода.

Рассматриваемые нормы не позволяют работодателю самостоятельно определить (осуществить выбор) возможно допустимого в данной ситуации поведения. Анализ норм, предусмотренных ст. ст. 76 и 73 ТК РФ, в их совокупности позволяет выявить следующие недостатки правового регулирования вопросов, связанных с отстранением работника от работы по медицинским показаниям.

В соответствии с ч. 2 ст. 73 ТК РФ работодатель вправе отстранить работника, нуждающегося в переводе на другую работу, при наличии одного из условий:

Работник отказывается от перевода на другую работу;

Соответствующая работа, которую он обязан предложить работнику в порядке трудоустройства, у работодателя отсутствует.

Таким образом, прежде чем работодатель имеет право на законных основаниях отстранить работника от работы (не допустить к работе), он обязан провести определенную работу по трудоустройству такого работника. Процедура трудоустройства, позволяющая работодателю отстранить работника от работы, ему противопоказанной по состоянию здоровья, предполагает два этапа.

На первом этапе работодатель обязан предложить работнику имеющиеся у него вакантные должности, которые работник может выполнять с учетом имеющихся у него деловых качеств и состояния его здоровья. Это обусловлено положением ч. 1 ст. 73 ТК РФ, согласно которой работодатель обязан перевести работника на другую имеющуюся у него работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья. Аналогичное правило содержится в ч. 4 ст. 72.1 ТК РФ, согласно которому запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

На втором этапе работодатель обязан решить вопрос с работником:

Либо в случае согласия работать на одной из предложенных работодателем должности перевести его на такую работу, оформив это подписанием двустороннего соглашения о внесении соответствующих изменений в трудовой договор;

Либо в случае отказа работника от перевода на предложенную работодателем работу отстранить его от работы в соответствии со ст. 76 ТК РФ.

Процедура перевода на другую работу

Работодатель далеко не всегда может сразу решить вопрос о переводе работника на другую работу или о его отстранении от работы. Это обусловлено рядом обстоятельств. В частности, работник может не выразить своего несогласия с переводом на предлагаемую работодателем работу, но вместе с тем и не соглашаться с предложением работодателя перейти на другую работу, не противопоказанную по его состоянию здоровья. Тем не менее основанием для отстранения от работы работника является именно отказ работника от перевода на другую работу.

Закон не устанавливает правила правомерного поведения работодателя в рассматриваемой ситуации. Кроме того, закон не содержит ответов на элементарные вопросы. Например, каким образом работодатель обязан предложить работнику имеющуюся у него работу? В какие сроки работник вправе выразить свое мнение по предложенным работодателем вакансиям? Как работодатель обязан зафиксировать отказ работника выразить какое-либо отношение к предлагаемым работодателем работам?

Скорее всего, придется руководствоваться нормой, предусмотренной ст. 72 ТК РФ, согласно которой изменение определенных сторонами условий трудового договора, в т.ч. перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора. Таким образом, работодателю в рассматриваемой ситуации следовало бы подготовить двустороннее соглашение об изменении условий трудового договора, связанное с переводом работника на другую работу. В нем должно найти отражение изменение таких условий договора, как трудовой функции работника, наименования должности, занимаемой работником, структурного подразделения, размера оплаты труда, рабочего времени и времени отдыха, других определенных трудовым договором условий в случае их изменения.

Такое соглашение необходимо подготовить в двух экземплярах (если трудовой договор подлежит заключению в двух экземплярах). Учитывая, что письменное соглашение сторон о внесении изменений в условия трудового договора, определенные его сторонами, предполагает наличие двустороннего волеизъявления, работодателю в лице своего представителя надлежало бы его подписать и оформить в установленном законом порядке.

Тогда отказ работника от внесения изменений в трудовой договор по должности (работе), предлагаемой ему работодателем в порядке трудоустройства, можно зафиксировать как отказ от предложенной ему работы (должности) соответствующим актом, составленным комиссией.

Примечание. Отказ работника от работы (должности), предлагаемой ему в порядке трудоустройства, можно оформить соответствующим актом - об отказе работника внести двусторонним соглашением изменения в трудовой договор (актом об отказе от подписания соответствующего соглашения).

В рассматриваемой ситуации есть все основания отказ работника от внесения изменений в трудовой договор, удостоверенный соответствующим комиссионным актом, приравнивать к отказу от перевода на другую работу.

Таким образом, акт об отказе внести соответствующие изменения в трудовой договор может явиться основанием:

Для решения вопроса об отстранении работника от работы (если работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев);

Для увольнения работника (если он нуждается во временном переводе на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе).

Таким образом, процедуру оформления отказа работника от перевода на предлагаемую ему работу можно определить локальным нормативным актом.

Следует заметить, что орган, рассматривающий спор по существу, в данной ситуации вправе, пользуясь судейским усмотрением, признать отсутствие необходимого для принятия работником решения о переводе на другую работу (отказа от перевода) срока нарушением его прав и законных интересов. Поэтому работодатель нередко самостоятельно определяет локальным нормативным актом максимально допустимый срок, в течение которого работник вправе выразить свое решение по предложенной ему в порядке трудоустройства работе.

Однако представляется, что отсутствие в законе какого-либо срока для выбора работником того или иного поведения не обязывает работодателя к подобным действиям.

Отстранить и не платить?

Рассмотрим еще одну проблему, связанную с противоречием названных двух правовых норм, предусмотренных ч.

1 ст. 73 и ст. 76 ТК РФ, когда работодатель, с одной стороны, обязан отстранить работника от работы, которая ему противопоказана в соответствии с медицинским заключением, а с другой - не вправе это сделать без соблюдения процедуры по его трудоустройству.

По смыслу ст. 76 ТК РФ под отстранением работника от работы понимается недопущение его к исполнению трудовых обязанностей.

Согласно ч. 2 ст.

Пошаговая процедура увольнения по медицинским показаниям согласно законодательству

76 ТК РФ, работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе. При этом в силу ч. 3 ст. 76 ТК РФ в период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется. Исключения составляют случаи, предусмотренные ТК РФ или иными федеральными законами.

Следовательно, при наличии соответствующего медицинского заключения, в котором четко сказано, что работнику противопоказана работа по состоянию здоровья, работодатель не вправе допускать его до работы. Однако издать соответствующий приказ (распоряжение) об отстранении работника от работы без сохранения за ним заработной платы работодатель не вправе, поскольку не выполнил предписание, предусмотренное ст. 73 ТК РФ о трудоустройстве данного работника.

Представляется, подобные противоречия должны быть устранены на уровне органов законодательной власти. Однако до внесения соответствующих изменений в федеральное законодательство работодатель вправе своим локальным нормативным актом или условиями коллективного договора определить две формы отстранения работника от работы:

1) отстранение от работы на весь период трудоустройства;

2) отстранение от работы в связи с отказом от перевода на предложенную работодателем работу <1>.

-----------
<1> Вторая форма отстранения от работы предусмотрена для тех случаев, когда у работодателя имеется подходящая для рассматриваемой категории работников работа.

Для этого представляется удобным в рассматриваемой ситуации разграничить правовое положение работника в период его трудоустройства и в период, когда такое трудоустройство по тем или иным причинам не состоялось.

Поскольку работодатель не вправе допустить работника до работы, которая ему противопоказана по состоянию здоровья, то он вынужден издать соответствующий приказ (распоряжение) об отстранении работника от работы (зафиксировать факт недопущения работника до работы, которая ему противопоказана по состоянию здоровья).

Если локальный нормативный акт (коллективный договор) содержит две формы отстранения от работы, то в случае проведения процедуры трудоустройства такого работника в приказе (распоряжении) работодателя необходимо указать, что отстранение от работы временное, ограниченное соответствующим периодом его трудоустройства. Основанием такого приказа (распоряжения) служит медицинское заключение, в его преамбуле следует дать ссылку на соответствующий пункт локального нормативного акта (условие коллективного договора).

Если работник соглашается с работой, предложенной ему в порядке трудоустройства, то работодатель издает приказ (распоряжение) о временном переводе работника на другую работу с сохранением за ним прежнего места работы на весь период, предусмотренный медицинским заключениям. Если работник отказывается от работы, предложенной ему в порядке трудоустройства, то работодатель издает приказ (распоряжение) об отстранении работника от работы на весь период, предусмотренный медицинским заключением, но не свыше четырех месяцев.

В случае, когда подходящая работа отсутствует, приказ (распоряжение) работодателя об отстранении работника от работы должен предусматривать срок его отстранения от работы, который указан в медицинском заключении, но не свыше четырех месяцев.

Таким образом, наличие у работодателя в рассматриваемой ситуации подходящей работы обуславливает издание двух приказов (распоряжений): одного - о временном отстранении работника от работы на период его трудоустройства, другого - о временном отстранении от работы на весь период, предусмотренный медицинским заключением.

В этой связи возникает вопрос: вправе ли работодатель не начислять работнику за этот период (в период отстранения от работы, который приходится на период его трудоустройства) заработную плату?

С позиции ст. ст. 76, 73 ТК РФ вопрос этот решается однозначно: в период отстранения работника от работы заработная плата ему не начисляется. Вместе с тем анализ положений ТК РФ не позволяет с уверенностью утверждать, что работодатель вправе не начислять работнику заработную плату в период его трудоустройства.

В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. В рассматриваемом случае имеющиеся в правовых нормах противоречия создают реальную угрозу для работодателя, когда допускается возможность признать его действия по отстранению работника до трудоустройства на другую работу противоправными, нарушающими права работника.

Поскольку Трудовой кодекс РФ не содержит правила, согласно которому работодатель вправе не начислять последнему заработную плату на период трудоустройства работника, то возмещение расходов, связанных с трудоустройством работника, следовало бы производить за счет работодателя.

Учитывая, что ст. 236 ТК РФ предусматривает материальную ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, у работодателя, на наш взгляд, имеется возможность предотвратить неблагоприятные последствия.

Он вправе самостоятельно установить локальными нормативными актами или коллективным договором (соглашением) правила сохранения за работником на период его трудоустройства среднего заработка вплоть до отстранения его от работы (с соблюдением процедуры его трудоустройства, предусмотренной ст. 73 ТК РФ) или до увольнения его с работы.

В противном случае работодатель, по причинам от него не зависящим, может оказаться невольным нарушителем трудового права и нести в связи с этим юридическую ответственность.

Сроки действия специального права работника

Нельзя не заметить, что норма, предусмотренная ст. 73 ТК РФ, некорректно определяет срок, с которым связано два возможных варианта поведения работодателя:

1) отстранить работника от работы, если срок временного перевода на другую работу по медицинским показаниям меньше четырех месяцев;

2) уволить работника, если такой срок превышает четыре месяца.

В первом случае работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, в случае его отказа от перевода на другую работу либо отсутствия соответствующей подходящей для работника работы подлежит отстранению от работы с сохранением места работы (должности) на весь указанный в медицинском заключении срок.

Во втором случае работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок свыше четырех месяцев, в случае отказа от перевода либо отсутствия у работодателя соответствующей работы подлежит увольнению по основаниям, предусмотренным п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

При этом закон не определяет правомерное поведение работодателя в случае, если указанный выше срок составляет ровно четыре месяца.

Аналогичное положение регламентировано для случаев приостановления действия специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.

Приостановление действия специального права работника на срок менее двух месяцев служит основанием для отстранения работника от работы, свыше двух месяцев - для прекращения с ним трудового договора по основаниям, предусмотренным п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ <2>. Последствия приостановления специального права сроком на два месяца законом также не определены.

-----------
<2> Согласно п.

9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, основаниями для прекращения трудового договора служат истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.

Причиной подобных положений являются недостатки технико-юридического характера. Представляется логически верным определение срока иным способом. Если правовые последствия, предусмотренные какой-либо правовой нормой, связаны с определенным календарным сроком, то его рамки (ограничения) не должны содержать промежуточных положений, если такие положения не влекут самостоятельных специальных правовых последствий. Таким образом, устанавливать срок, истечение которого сопряжено с определенными правовыми последствиями, необходимо иначе. Например, формулировка ч. 2 и 3 ст. 73 ТК РФ может быть следующей:

“Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок четыре и более месяцев либо в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса“.

К сожалению, самостоятельно устранить указанные выше недостатки работодатель не может, поскольку не наделен таким правом. Правоприменительные органы, включая суды общей юрисдикции, безусловно, вынуждены применять на практике такого рода правовые нормы, однако представляется, что любое поведение в ситуации, надлежащим образом не урегулируемой, может быть признано незаконным (необоснованным).

Литература

1. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный). 7-е издание, перераб. и доп. / Под ред. К.Н. Гусова. М., 2008.

2. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) (издание второе, дополненное) / Отв. ред. А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. М., 2007.

доцент
кафедры трудового права
МГУ им. М.В.Ломоносова

Подписано в печать
12.06.2009

Отстранение от работы по медицинским показаниям

В ст. 212 ТК РФ сказано, что работодатель не имеет права выпускать работника на смену, если в заключении медиков указано, что работник имеет противопоказания.

Работодатель не должен допускать работника пока не будут устранены основания для противопоказаний.

может представить работодателю такое заключение, где будет указано, что он не может выполнять именно эту работу, а с более лёгкими условиями труда - может.

Порядок отстранения от работы по ТК РФ (нюансы)

Порядок отстранения от работы по инициативе работодателя

Отстранение сотрудника от – это временное его недопущение к выполнению прямых должностных обязанностей.

Случаи, когда работодатель имеет полное право не допустить сотрудника на его рабочее место, можно увидеть в ст. 76 ТК РФ:

Во время отстранения от сотруднику не начисляется положенная ему заработная плата.

Отстранение работника от работы по медицинским показаниям

Если работник пожелает остаться на работе, то работодатель обязан создать рабочие условия, пригодные для его дальнейшей трудовой деятельности согласно индивидуальной программе реабилитации.

Образец приказа об отстранении от работы

Помимо акта и приказа подтвердить законность действий работодателя может также объяснительная работника об отказе пройти медицинскую комиссию, медицинское заключение, полученное сотрудником, докладная записка и другие.

Узнавайте первыми о важных налоговых изменениях

Есть вопросы?

Получите быстрые ответы на нашем форуме!

Поскольку заработная плата за это время начисляться не будет, используется код «НБ» (или цифровой код «35»), как показано в приложении 3. от работы руководителя организации Процедура оформления допуска работника к Пример оформления приказа об отстранении работника от Общество с ограниченной ответственностью «Ода»

Освобождение от работы по состоянию здоровья в каких случаях возможно?

Обсудим самые частые причины отстранения от службы по медицинским показаниям и здоровья и что нужно делать, чтобы не допустить ошибки.

Основания для отстранения от работы Трудовое законодательство в РФ предполагает процедуру по отстранению от исполнения своих обязанностей. В статье семьдесят шестой трудового кодекса РФ есть много различных причинно-следственных связей, которые обязывают работодателя освобождать своего подчинённого в том числе по медицинским показаниям.

Отстранение от работы по результатам ПМО?

Отправить им этот приказ?

и еще написали осуществлять производственный контроль за условиями труда работников. это как? и кто должен делать?

И еще, может вообще не реагировать на эту писанину в заключительном акте, там ни сроков ни чего, просто ручкой написано.

Если им очень нужно, пришлют официальный запрос с обоснованием своих хотелок.

Порядок увольнения работника по медицинским показаниям

Если опять без обоснований, то опять плюньте.

Работник не может выполнять работу по медицинским показаниям

Обращайтесь. Работник может быть уволен на основании заключения медико-социальной экспертизы При увольнении работника на основании п. 8 ч. 1 ст.77 ТК РФ подлежат доказыванию следующие юридически значимые обстоятельства: - наличие медицинского заключения, выданного в установленном порядке; - невозможность работника выполнять прежнюю работу; - отсутствие у работодателя соответствующей состоянию здоровья, либо отказ работника перейти на такую работу.

Отстранение работника на дообследование от работы по медицинским показаниям

Дата регистрации: 04.05.2008 Тетенька пошла в прокуратуру с жалобой, прокурор пока только запросил документы, а устно сказал, что мы обязаны были ее трудоустроить, и не имели права оставлять ее без зарплаты.

А раз мы уже так сделали - т.е. не стали увольнять, а просто отстранили, то чем это может грозить?

Это ведь не обязанность работодателя - обязательно уволить работника, если нет вакансий на «легкий труд»?

Тема отстранения сотрудников интересует работодателей внезапно, когда возникла определенная ситуация. Из-за того, что в трудовой практике она встречается достаточно редко, есть вероятность допустить ошибки в момент оформления необходимой документации. Для того чтобы этого избежать, необходимо раскрыть всевозможные нюансы, которые с высокой вероятностью встретятся на пути.

Освобождение от работы по состоянию здоровья

Существуют различные ситуации, когда работник больше не может продолжать деятельность на текущем месте работы. Основная причина — состояние здоровья. Подобное решение может быть вынесено врачом или врачебной комиссией. Сотрудник полностью не потерял трудоспособность? Обычно работодатель может перевести его на иную должность. Это учитывается и в медицинской справке. Если такой перевод осуществить невозможно, работодатель может уволить работника или освободить его от выполнения обязанностей, которые существенно влияют на состояние здоровья.

Порядок отстранения по состоянию здоровья

Для того чтобы отстранить сотрудника по состоянию здоровья, работодатель должен использовать следующий порядок:

Сначала он получает необходимую информацию, на основании которой выносится вердикт о временном или постоянном переводе на другую должность. Подробно рассматривается медицинское заключение врача.
Если это необходимо, уведомите руководство компании о том, что работник нуждается в переводе на другую должность.
Предложите сотруднику иную деятельность, которая не ухудшит его текущее состояние здоровья.
Работник должен быть согласен на перевод. Он должен быть оформлен отдельным документом, в котором указывается предложение об этом.
Работник должен ознакомиться с новыми обязанностями, текущим условиям и оплаты заработной платы.
Он обучается по охране труда.
Если его принимают на новую должность, то заключается новый трудовой договор.
Трудовое заключение оформляется специальным приказом, затем предоставляется сотруднику. Он должен поставить подпись.
Все документы, которые свидетельствуют о переводе работника, включаются в его личное дело.
После присваивание в личное дело документов, это должно быть утверждено постановлением Комитета по архивам, а также делопроизводству.
После того, как его перевели на постоянной основе, в трудовой книжке делается соответствующая запись.

Освобождение от работы по медицинским показаниям

Как гласит перевод на иную деятельность разрешается только в том случае, если сотрудник предоставил письменное согласие. Все проводимые манипуляции должны контролироваться установленными нормами ТК РФ. Иногда директор должен осуществить перевод сотрудника, если сложилась необходимость в этом. Одним из таковых является медицинское заключение, которое было издано после обязательного медицинского освидетельствования.

Образец освобождения от работы по состоянию здоровья

Для того чтобы рассмотреть различные вопросы, которые касаются трудовых отношений, используются различные официальные документы. Они должны иметь юридическую силу. К таковым относится и заявление. Нужно его правильно написать для того, чтобы урегулировать отношения между сотрудником и работодателем. Если в него вписать неправильную информацию, то ошибки могут возникнуть и в приказе о переводе, который издается руководством.

Временное отстранение от работы по состоянию здоровья

Комиссия докторов имеет право отстранить работника от его деятельности на срок 120 дней. При этом работодатель может предложить ему другую должность, которая не повлияет на его здоровье. Сотрудник может как согласиться, так и отказаться с самим переводом. Если он подписывает отказ, зарплата не начисляется. Должность сохраняется.

Бывает, что срок в медицинском заключении может превышать четырех месяцев. При этом сотрудник отказывается переводиться или у работодателя нет нужной должности. Тогда в соответствии со статьей 73 ТК РФ трудовой договор с ним прекращается. Он переводится в список на увольнение.

На один день

Как гласит , руководство организации должно отстранить сотрудника от деятельности до устранения обстоятельств, которые послужили причиной инициации этого процесса. К примеру, если работник находится в алкогольном опьянении, его отстраняют на одну смену или один рабочий день. Но только в том случае, если в медицинском заключении не указан другой период. Если у сотрудника тяжелое алкогольное опьянение и отправление, а он выполняет работы, которые требуют немалого внимания, срок отстранения может продлиться на два и более рабочих дня.

Материальна ответственность работника в 2018

Приказ о материальной ответственности работника представляет собой форму защиты имущественных интересов работодателя. Данный приказ издается…

Как оформить работника по совместительству?

Часто в крупных компаниях можно увидеть сотрудников, которые берут себе дополнительную работу помимо основной. Деятельность…

Досрочное увольнение при сокращении штата по инициативе работника

Самый выгодный для организации способ увольнения при сокращении постоянного штата - это собственная инициатива сотрудника.…

Как перевести работника на другую должность по инициативе работника и работодателя

Сотрудник организации может попросить директора перевести его на другую должность, исходя из различных сложившихся обстоятельств.…

Виды материальной ответственности работника

Обязанность каждого работника - отвечать за имущество работодателя. Такое имущество может быть вверено работнику или…

Увольнение работника по инициативе работодателя

Согласно с Трудовым Кодексом у руководителя нет возможности уволить сотрудника без причины. В 81-й статье…