Современное производство предъявляет высокие требования к обновлению знаний и навыков не только рабочих, но руководителей, специалистов и служащих.

Главная задача повышения квалификации руководителей и специалистов – это обеспечение быстрой реализации новых научных, технических, организационных и экономических идей в практику деятельности предприятия.

Одним из путей совершенствования системы повышения квалификации данной категории персонала является переход от сложившейся практики периодического обучения к непрерывному пополнению и обновлению знаний.

Повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих осуществляется в различных формах. Это могут быть, например, курсы при предприятиях с использованием в качестве преподавателей как собственных квалифицированных работников, так и специалистов со стороны. Такая форма повышения квалификации носит оперативный характер и обеспечивает достаточную целенаправленность подготовки. Организацию работы курсов осуществляет отдел или бюро подготовки кадров, а при его отсутствии – отдел кадров.

Необходимо отметить, что более глубокие знания по широкому кругу вопросов в порядке повышения квалификации можно получить на специальных факультетах или курсах повышения квалификации при высших учебных заведениях, учебных центрах или филиалах при крупных предприятиях, в отраслевых институтах повышения квалификации и их филиалах, а также на курсах и семинарах, устраиваемых многочисленными фирмами, специализирующимися на обучении и консультировании по новым нормативным документам.

Повышение квалификации руководителей и специалистов будет более эффективным при соблюдении принципа преемственности обучения и последующего рационального использования кадров с учетом приобретенных ими знаний. Чтобы повысить ответственность и заинтересованность кадров в непрерывном повышении своей квалификации, необходимо обеспечить взаимосвязь результатов повышения квалификации, аттестации и оплаты труда работников с качеством знаний и эффективностью их практического использования.

Деятельность по повышению квалификации персонала является составной частью подготовки кадрового резерва и поэтому предусматривается в коллективном договоре предприятия.

Контрольные вопросы по теме 6

1. Что понимается под обучением персонала? Какие цели преследуются в процессе обучения персонала?

2. В чем состоят задачи организации процесса обучения персонала?

3. Определите сущность обучающей функции в организации.

4. В чем состоит особенность подготовки рабочих кадров?

5. Какие виды и методы обучения Вы знаете?

6. Чем отличаются индивидуальная и групповая форма обучения?

7. Что понимается под повышением квалификации? Определите порядок этапов процесса повышения квалификации.

ПЛАНИРОВАНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРЫ

Понятие, классификация и этапы

Деловой карьеры

Жесткая конкуренция, определяемая условиями рыночных отношений, обусловливает необходимость повышения потенциала персонала, одним из направлений которого является использование системы карьерного роста персонала. В процессе функционирования организации возникает необходимость продвижения ее отдельных сотрудников, с одной стороны, в связи с производственной необходимостью, целями и задачами организации, а с другой – в связи с удовлетворением личных потребностей работников организации.

Существует достаточно большое число определений понятия карьеры, а также используемых применительно к этому термину эпитетов.

Карьера в широком понимании этого слова означает успешное продвижение в области общественной, служебной, научной или производственной деятельности, достижение известности, славы и т.д. /16/.

По мнению Т. Ю. Базарова, карьера - это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом /22/. Карьеру - траекторию своего служебного движения - чело­век строит сам, сообразуясь с особенностями внутри- и внеорганизационной реальности и главное - со своими собственны­ми целями, желаниями и установками.

Под трудовой карьерой понимается индивидуальная последовательность важнейших перемен труда, связанных с изменением положения работника по вертикальной шкале сложности труда или социальной лестнице рабочих мест. «Трудовая карьера» является более общим по сравнению с такими понятиями, как «продвижение по работе», «продвижение по служебной лестнице», «продвижение в профессии» /14/.

Деловая карьера – продвижение работника в организационной иерархии или последовательная смена занятий в течение жизни, что составляет ее внешнюю, объективную сторону, а также восприятие человеком этих этапов, образующее внутреннюю, субъективную сторону.

Исходя из этого определения, к оценке карьеры того или иного человека можно подходить по-разному: во-первых, с позиций окружения работника - людей, которые судят о его карьере исходя из собственных представлений; во-вторых, с позиций самого работника, т.е. как субъективно осознанное отношение работника к своему положению в профессиональном плане, к своему статусу, достигнутому положению на иерархической служебной лестнице.

Выбор приоритетов осуществляется работником исходя из своих жизненных целей, ценностных ориентации. Однако свою карьеру работник сравнивает не только со служебным продвижением, но и с жизненными целями.

В частности, цели карьеры состоят в том, чтобы:
- профессия (вид деятельности) или занимаемая должность соответствовали самооценке и поэтому доставляли моральное удовлетворение;
- работа находилась в местности, природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых;

Условия работы усиливали возможности человека и развивали их;

Работа носила творческий характер и позволяла достичь определенной степени независимости;

Труд хорошо оплачивался или была бы возможность получать большие побочные доходы;

Работа позволяла продолжать активное обучение, заниматься воспитанием детей и домашним хозяйством и др. /16/.

Принимая во внимание, что карьера характеризуется субъективными особенностями личности, можно выделить внутренние мотивы для карьеры: автономия, технико-функциональная компетентность, безопасность и стабильность, управленческая компетентность, предпринимательская креативность, потребность в первенстве, стиль жизни.

Существует несколько видов карьеры :

- динамическая карьера связана со сменой рабочих мест и должностей;

- статичная карьера осуществляется на одном месте или в одной должности путем профессионального роста;

- вертикальная карьера представляет должностной рост;

- горизонтальная карьера осуществляется в пределах одного уровня иерархии, но со сменой видов занятий и даже профессий;

- ступенчатая карьера сочетает и вертикальный, и горизонтальный подходы к карьере /16/.

Т. Ю. Базаров предлагает несколько иную классификацию, согласно которой можно выделить несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным ти­пам карьеры.

1. Профессиональная карьера - рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации углубления в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности).

2. - связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии:

вертикальной карьеры - должностной рост, продвижение на более высокую ступень структурной иерархии;

горизонтальной карьеры - продвижение внутри организа­ции, например работа в разных подразделениях одного уровня иерархии, перемещение в другую функциональную область;

центростремительной (скрытой) карьеры - продвижение к ядру орга­низации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений, получение возможности доступа к неформальным источникам информации, отдельные важные поручения руководства /22/.

Классификация, предложенная А. Я. Кибановым, приведена на рис. 7.1 /14/.

Риc. 7.1. Виды деловой карьеры

Внутриорганизационная карьера означает, что работник в ходе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию.

Межорганизационная карьера означает, что в ходе своей профессиональной деятельности конкретный работник проходит стадии развития последовательно, работая на различных должностях в разных организациях.

Внутриорганизационная и межорганизационная карьера могут принимать форму специализированной и неспециализированной.

Специализированная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии карьеры. Эти стадии работник может пройти последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется.

Неспециализированная карьера широко развита в Японии. Японцы придерживаются такого мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-то отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года.

Встречаясь с новым сотрудником, менеджер по персоналу должен учитывать этап карьеры, который он проходит в данный момент. Это может помочь уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамичности и главное - специфику индивидуальной мотивации. Краткое описание этапов карьеры приведено в табл. 7.1.

Существует определенная взаимосвязь между этапами жизни человека и стадиями его карьеры, которую можно представить в виде кривых опыта и энтузиазма (отношения к работе) в соответствии с этапами трудовой деятельности (рис. 7.2) /14/. В соответствии с представленным рисунком можно выделить следующие этапы трудовой жизни:

0 – обучение,

1 – включение,

2 – достижение успеха,

3 – профессионализм,

4 – переоценка ценностей,

5 – мастерство,

6 – пенсионный период.

Таблица 7.1

Этапы карьеры

Этап карьеры/ возрастной период	Краткая характеристика	Особенности мотивации по А. Маслоу
1. Предварительный До 25 лет	Подготовка к трудовой деятельности, выбор области деятельности	Безопасность, социальное признание
2. Становление До 30 лет	Освоение работы, развитие профессиональных навыков	Социальное признание, независимость
3. Продвижение До 45 лет	Профессиональное развитие	Социальное признание, самореализация
4. Завершение После 60 лет	Подготовка к переходу на пенсию, поиск обучение собственной смены	Удержание социального признания
5. Пенсионный После 65 лет	Занятие другими видами деятельности	Поиск самовыражения в новой сфере деятельности

Кривая опыта

Кривая энтузиазма

Рис. 7.2. Изменение опыта и энтузиазма в зависимости

от стадии трудовой деятельности

Пять этапов, начиная с первого – этап начальной карьеры (20 – 24 года), характеризуются вхождением в организацию и нахождение своего места.

Второй этап – период заявить о себе, период достижения успехов, желание и необходимость признания.

Третий этап (35 – 45 лет) – высокий профессионализм – характеризуется расширением сферы применения способностей и знаний.

Четвертый этап (50 – 60 лет) переоценка своих собственных достижений, пересмотр значений проделанной работы, возможные сомнения в правильности выбора (карьеры, профессии).

Пятый этап (60 лет и …) - акцент на развитие других людей, прежде всего молодежи, желание. С одной стороны, помочь развитию и решать задачи организации, с другой - желание продемонстрировать собственное мастерство, стремление к благополучию. /Интернет/

Этап карьеры (как точка на временной оси) не всегда связан с этапом профессионального развития. Человек, находящийся на этапе продвижения, в рамках другой профессии может не быть еще высоким профессионалом. Поэтому важно разделять этап карьеры (временной период развития личности) и фазы развития профессионала (периоды овладения деятельностью).

В соответствии с фазами развития профессионала различают следующие:

оптант (фаза оптации). Человек озабочен вопросами выбора и вынужденной перемены профессии и делает этот выбор. Точных хронологических границ здесь, как и в отношении других фаз, быть не может, поскольку возрастные особенности задаются не только физиологическими, но и многоаспектными условиями культуры;

адепт (фаза адепта). Это человек, уже вставший на путь приверженности профессии и осваивающий ее. В зависимости от профессии это может быть и многолетний, и совсем кратко­временный процесс (например, простой инструктаж);

адаптант (фаза адаптации, привыкания молодого специали­ста к работе). Как бы ни был налажен процесс подготовки того или иного профессионала в учебном заведении, он никогда не подходит «как ключ к замку» производственной работе;

интернал (фаза интернала). Опытный работник, который любит свое дело и может вполне самостоятельно, все более надежно и успешно справляться с основными профессиональными функциями, что признают товарищи по работе, по профессии;

мастер (продолжающаяся фаза мастерства). Работник может решать и простые, и самые трудные профессиональные задачи, которые, быть может, не всем коллегам по плечу;

авторитет (фаза авторитета, как и фаза мастерства, суммируется также с последующей). Мастер своего дела, уже хорошо известный в профессиональном кругу или даже за его пределами (в отрасли, в стране). В зависимости от принятых в данной профессии форм аттестации работников он имеет те или иные высокие формальные показатели квалификации;

Выбор карьеры

Для оценки особенностей личности, оптимизации выбора сферы профессиональной деятельности в начале профессиональ­ного пути важно учитывать тип личности человека, область деятельности.

Согласно Дж. Голланду, успешный выбор карьеры обусловлен типом личности. Выбор есть выражение личности не случайность. В соответствии с этим достижения и успехи на работе во многом зависят от соответствия между личностью и работой. Типология личности, предложенная Дж. Голландом, представлена в табл. 7.2.

Другой типологией, которая может быть использована в целях выбора карьеры, является типология Е. А. Климова. Все ви­ды деятельности разделены по предметам труда:

Тип П - «человек - природа»: ведущий предмет труда - растения, животные, микроорганизмы.

Тип Т - «человек - техника»: ведущий предмет труда - Технические системы, вещественные объекты, материалы, виды энергии.

Тип Ч - «человек - человек»: ведущий предмет труда - люди, группы, коллективы, общности людей.

Курсы управления в Москве



Результаты поиска:
(найдено заведений: 26 )

Сортировка:

10 20 30

В результате обучения слушатели: найдут резервы повышения эффективности работы автотранспортной службы познакомятся с лучшими приемами и практиками организации автотранспортного хозяйства

Стоимость: 26900



Курс предназначен для топ-менеджеров и специалистов финансовых, планово-экономических, инвестиционных служб предприятий, решающих задачи стратегического управления и проектирования развития предприятия, финансового планирования и инвестиционного анализа, а также для пользователей Project Expert

Стоимость: 45000



Стоимость: 11990



Программа помогает изучить основные положения методологии функционального моделирования SADT/IDEF0 и ее реализации инструментальными средствами EM Tool Kit, а также получить умения и навыки по применению IDEF0-моделей для разработки регламентов бизнес-процессов предприятия.юджетного управления

Стоимость: 28800



Семинар адаптируется под специфику и потребности заказчика на основе подбора соответствующих референтных и отраслевых примеров внедрения изучаемых на семинаре технологий.Практические задания выполняются заказчиком на основе деятельности своего предприятия с последующей проверкой и рецензированием работ консультантом. Выходами процесса обучения являются приобретенные знания + результаты их применения в деятельности компании-участника семинара

Стоимость: 60000



Цель курса - формирование комплекса знаний и практических навыков по построению и внедрению в организациях систем и процессов, наплавленных на постоянное улучшение энергетических параметров, в том числе энергетической эффективности, а также сопутствующее сокращение финансовых затрат, снижение вредных воздействий на окружающую среду.

Стоимость: 34500







Программа курса: Основные понятия управления проектами. Среда управления проектами. Процессы и области знаний управления проектами. Инициация проекта. Планирование проекта. Исполнение проекта, мониторинг и управление. Группа завершающих процессов. Система управления проектами.

Стоимость: 16500



Тренинг предназначен для менеджеров среднего и высшего звена: начальников отделов, управлений, департаментов, руководителей проектов, а также сотрудников кадрового резерва руководителей

Стоимость: 16200

Курсы управления персоналом

Курсы управления позволят повысить свою квалификацию любому служащему, у которого есть в подчинения хотя бы один человек. Все мы замечали, чем больше людей пытаются выполнить работу, тем медленнее всё происходит, и лучше было бы сделать самому. Но такой результат возникает вследствие неумения объяснять цель работы и распределить рабочих по отдельным этапам. Без должного инструктажа работники начинают мешать друг другу и производительно труда падает. Курсы управления персоналом, помогут вам избежать самых распространённых ошибок в организации труда в коллективе.

Полезность курсов управления

Некоторые считают, что подобные курсы нужны для бизнесменов и директоров компании. Но это неверное представления. Практически у каждого сотрудника есть подчинённые, работу которых ему необходимо контролировать. Проблемы в компании начинаются, когда персонал перестаёт исполнять свои обязанности. Так все думают, что единственное руководство – это директор, хотя это не так. Большинство сотрудников должны регулировать работу более низкого персонала, и давать отчёт на ступеньку выше, а не жать, что регулирующую функцию выполнит начальство.

Даже если вы находитесь на самой низкой ступени карьерной лестнице, данные курсы откроют перед вами огромные перспективы. Вы сможете налаживать рабочие отношения с коллегами и улучшать показатели вашего отдела. В скором времени ваши усилия будут замечены, и вы получите повышение. К тому же не всегда руководство действия идёт сверху в низ. При правильной подаче, сигнал к действию может подняться с нижней ступеньки на верхнюю. На специализированных курсах управления, вас научат методам влияния на ваше руководство, и облегчит вам условия труда и приведёт к повышению.

Даже если вы хотите закончить свою карьеру и заняться воспитанием детей, данные курсы помогут вам в этом занятии. Очень не просто управлять детьми в домашних условиях, тем более, если их несколько и они разного возраста. Применять технологии управления можно и в домашних условиях для составления досуга и рабочего времени для детей. Эти навыки позволят вам грамотно сопоставить свои обязанности по дому с обязанностями детей, и освободит кучу времени.

Сложности в обучении

Многих пугает проблема совмещение рабочих обязанностей с обучением. Но эта проблема существует лишь в головах. На деле, курсы управления готовы подстроиться под ваш график и проводить занятие в удобное для вас время. Возможны форматы проведения индивидуальных занятий с выездом к вам домой. Так же в интернете куча курсов для самообучения, но никакие материалы не заменят вам опытного педагога.

Наиболее современные центры предлагают . Вам присылается материал для самостоятельного изучения, а потом с вами связывается специалист или приезжает к вам домой и отрабатывает с вами ключевые моменты. Такой способ обучения считается одним из самых прогрессивных. Вы сами выбираете время когда вы хотите заниматься своим обучением, и у вас есть возможность осмыслить узнанную информацию и подготовить ряд вопросов педагогу, для всестороннего охвата интересующего вас вопроса.

Формами повышения квалификации руководителей, специалистов и служащих являются:

• - самостоятельная учеба;
• - повышение квалификации в процессе учебы;
• - повышение квалификации в специальных учебных заведениях.

Самостоятельная учеба позволяет повышать свои знания, совершенствовать навыки, анализировать собственные ошибки и достижения. Повышение квалификации в процессе работы содействует пополнению практических знаний и производственного опыта. В практике используются многие разновидности этой формы: стажировка на какой-либо конкретной должности; перемена места службы без изменения должности; включение в обязанности работника новых функций; периодическое распределение обязанностей между отдельными работниками; выполнение чрезвычайных и особо важных заданий, участие в научно-практических конференциях и инспекторских проверках в нижестоящих организациях.

Важное значение для повышения квалификации работников имеют и такие разновидности, как избрание в государственные органы власти, общественные организации, ученые советы институтов; участие в государственных экзаменационных комиссиях высших учебных заведений, привлечение к участию и проведение научно-практических конференций.

Повышение квалификации в специальных учебных заведениях является самой действенной формой. К таким учебным заведениям относятся:

• - институты повышения квалификации руководителей и специалистов;
• - факультативы повышения квалификации руководителей, специалистов и служащих при высших учебных заведениях;
• - курсы повышения квалификации.

Институты повышения квалификации создаются одним или несколькими министерствами, ведомствами, концернами. Факультеты повышения квалификации при вузах организуют сами заведения при содействии организаций и учреждений. Курсы повышения квалификации организуются при учреждениях и организациях, вузах и ссузах. Продолжительность обучения в институтах повышения квалификации от 1 месяца до 6 месяцев, на факультетах и курсах - до одного и трех месяцев.

Планирование повышения квалификации осуществляют сами организации и учреждения.

Структура учебного процесса включает лекции, практические, семинарские и лабораторные занятия, самостоятельную работу над конкретными заданиями с использованием компьютеров и т.д. На занятиях организуются дискуссии, обмен производственными ситуациями, деловые игры.

Многие подходы к подготовке и повышению квалификации руководителей и специалистов в РФ пытаются обосновать, исходя из западных теорий и опыта, при этом не учитывая окружающую среду и местные условия, от этого мало успеха. Вот почему необходимо разрабатывать программу с учетом передовых достижений российских и западных учебных заведений, адаптируя их содержание к условиями России.

Повышение квалификации - это обучение сотрудника с целью углубления и усовершенствования уже имеющихся у него профессиональных знаний, необходимых для определенного вида деятельности.

Побудительными причинами повышения квалификации, как указывает В.Р. Веснин, могут быть: "стремление сохранить работу, занимаемую должность, желание получить повышение или занять новую должность, заинтересованность в повышении заработной платы, интерес к новым знаниям, к овладению новыми навыками, желание расширить деловые контакты".

Иногда под повышением квалификации подразумевают только то обучение, которое организовано на рабочем месте или в рамках специальных учебных заведений. На самом деле этот процесс гораздо шире. В повышение квалификации необходимо включать и обмен опытом, и самообучение, и посещение выставок, чтение специальной литературы. Особенность повышения квалификации состоит в том, что обучающиеся могут критически относиться к материалу, так как работник уже обладает определенными практическими и теоретическими знаниям выполнения работ. Повышение квалификации по имеющейся у работника профессии направленно на последовательное совершенствование навыков, умения и профессиональных знаний, а также рост мастерства. Свидетельством о необходимости повышении квалификации рабочих, является отставание разряда работников от разряда работ, предполагаемое снижение среднего разряда рабочих. Именно поэтому систематическому анализу должны подвергаться существующая и требуемая квалификационные структуры персонала. Прежде всего, необходимо провести анализ причин сложившегося положения - изменения в технологии и в технике выполнения работ, которые ставят перед работником задачу их освоения. Другим не менее важным индикатором является рост брака в трудовом процессе работника. Система повышения квалификации может включать курсы целевого назначения по изучению нового оборудования, новых технологий в области автомобилестроения, школы мастеров и бригадиров, производственно-технические курсы, технологии, курсы обучения совмещаемым и вторым профессиям.

Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения квалифицированных кадров, сущность которых рассмотрим ниже. Концепция специализированного обучения ориентирована на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеет отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но, с точки зрения работника, способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства. Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность работника. Однако последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник, поскольку он имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к соответствующему рабочему месту. Концепция обучения, ориентированного на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных им в практической деятельности. Эта концепция относится в первую очередь к персоналу, имеющему склонность к научным исследованиям и обладающему талантом руководителя, педагога, политика, актера и т.п.

Значение для организации в повышении квалификации персонала:

• - повышение способности персонала адаптироваться к изменяющимся социально-экономическим условиям и требованиями рынка. Таким образом, повышается ценность человеческих ресурсов находящихся в ее распоряжении;
• - позволяет организации более успешно поддерживать необходимый уровень конкурентоспособности вследствие повышения качества и производительности труда, снижение травматизма, сокращение издержек и снижение себестоимости, а также успешно справляться с введением новых направлений деятельности организации;
• - повышение приверженности персонала к организации, снижение текучести кадров;

Поддержка и распространение среди работников ценностей и приоритетов организационной культуры, продвигать новые подходы и нормы поведения, призванные поддерживать организационную стратегию.

Значение для работника:

• - рост квалификации, компетентности;
• - более высокая удовлетворенность своей работой;
• - расширение карьерных перспектив как внутри, так и вне компании;
• - рост самооценки;

Задачи работы в сфере обучения персонала должны соотноситься с целями организации.

Среди основных задач можно выделить следующие:

• 1. Достижение более высокого уровня производительности и качества труда персонала;
• 2. Приобретение слушателями знаний и навыков способствующих повышению уровня их профессиональной квалификации;
• 3. Повышение уровня трудовой мотивации персонала;
• 4. Повышение приверженности работников к своей организации и развитие взаимопонимания между персоналом и руководством.

Формирование у обучающихся ценностей и установок, поддерживающих стратегию, цели организации и сложившуюся в компании культуру труда. Задачи обучения могут существенно варьироваться в зависимости от таких переменных, как интересы организации, выбранная организацией бизнес-стратегия, содержание профессиональной деятельности слушателей, демографические или квалификационные характеристики персонала, финансовое обеспечение работы в сфере обучения персонала.

Повышение квалификации направлено на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, рост мастерства, профессии.

Особенностью ее является то, что слушатели уже обладают определенными знаниями и практическими навыками выполнения своей работы, могут критически относиться к учебному материалу, хотят получить именно ту информацию, которая нужна для производственной деятельности.

Повышение квалификации - это обучение, направленное на поддержку и совершенствование профессионального уровня, знаний и умений персонала. Для этого организуются производственные курсы, курсы целевого характера, школы передового опыта и методов труда.

Необходимость организации в повышении квалификации ее сотрудников обусловлена: изменениями внешней и внутренней среды, совершенствованием процесса управления, освоением новых видов и сфер деятельности. Повышение квалификации персонала должно быть комплексным по объему, дифференцированным по отдельным категориям работников, непрерывным, ориентированным на перспективные профессии.

Конкретными задачами повышения квалификации являются:

• · обеспечения эффективного выполнения новых задач;
• · повышение гибкости управления и пригодности к инновациям
• · продвижение по должности или в горизонтальном перемещении;
• · освоения новых профессий;
• · повышение разряда и адаптация работников к новой технике и технологии.

Современные программы повышения квалификации имеют целью научить работников самостоятельно думать, решать комплексно проблемы, работать командой. Они дают знания, выходящие за рамки должности и формируют желание выучится.

Планирование повышения квалификации основывается предоставленных анализа потребностей в обучении, этапами которого являются:

• · определение основных требований к исполнителям (на данный момент и на перспективу);
• · анализ существующих навыков, знаний и умений;
• · моделирования профиля имеющейся квалификации, выявления расхождений и потребностей в обучении и приоритетов.

Повышение квалификации рабочих осуществляется на производственно-технических курсах и курсах целевого назначения руководителей и специалистов - в институтах и на факультетах повышения квалификации при вузах, на аналогичных предприятиях и за кордоном.

Повышение квалификации является довольно распространенной формой профессионального обучения, поскольку она дешевле, целенаправленной, менее продолжительной, чем новая подготовка.

Учитывая опыт американского, японского менеджмента, русский ученый Егоршин А.П. сформулировал следующие принципы повышения квалификации руководителей и специалистов:

всестороннее развитие личности слушателей в сфере человеческих отношений (управленческой, экономической, научной, экологической и т.д.). Учебное заведение обязано создать условия для развития личности в сферах, в которых человек не достаточно подготовлена, и проявления ее разносторонних способностей;

целевая интенсивная подготовка на основе набора учебных модулей. Целевая подготовка реализуется путем сочетания двухуровневого обучения. Сначала, в течение одной недели, читают курс проблемных лекций и проводят деловые игры по проблеме управления, экономики, маркетинга, социологии, психологии. Далее, в течение 3-5 дней - специализированные семинары по одной из выбранных слушателем дисциплин. Интенсивное обучение - 8-12 часов позволяет получить новые знания в течение короткого периода. Обучение с отрывом от производства позволяет сконцентрировать внимание на повышении квалификации. Это обучение эффективнее, чем обучение без отрыва от производства, и продолжается в течение 2-4 месяцев;

использование методов активного обучения - 60-70% от общего фонда учебного времени. В них входят деловые и ролевые игры, анализ конкретных ситуаций, аукционы идей, круглые столы, социально-психологические тренинги, практические занятия в малых группах в форме диалога с преподавателем, программное обучение ЭВМ. Активные формы обучения мобилизуют внутренний потенциал человека.

Привлечение высококвалифицированных ученых, педагогов и руководителей организации для проведения обучения.

Гибкая обратная связь со слушателями, который устанавливается с учетом индивидуальных интересов слушателей.

Комплексная оценка потенциала слушателей, которая характеризует потенциал человека в конкретных программах обучения и группы слушателей, и может быть учтенной при продвижении по службе.

Индивидуально-групповой метод обучения, который реализуется через совмещение тождественных проблемных лекций, групповой формы проведения активного обучения, практических тренингов в малых группах и индивидуальной консультации. Этот метод позволяет использовать потенциал и интересы отдельного слушателя, а также принцип коллективизма, когда работает вся группа.

Использование компьютерной техники и современных технических средств. Основой повышения квалификации является гибкая программа обучения, что основывается на базе учебных модулей. Учебный модуль - законченный элемент определенной дисциплины с четкой структурой плана, целей и задач работы, выходных методов, методики преподавания, перечень технических средств, списка литературы и способов контроля полученных знаний.

Всего обучения состоит из четырех видов учебных модулей:

• · проблемные лекции - до 25%,
• · методы активного обучения - 50%, практические занятия до 15%
• · оздоровительный комплекс - до 10%.

Нужно разрабатывать несколько типовых программ подготовки из расчета 8-10 учебных часов в день. Некоторые программы могут изменяться в зависимости от требований заказчиков, интересов слушателей, состава преподавателей и сроков повышения квалификации.

Планомерная подготовка учебного процесса является основой для эффективной организации профессионального развития персоналу.

Эффективное решение проблем рациональной занятости персонала предусматривает взаимодействие учебных заведений с центрами занятости, в сфере профессионального его развития.

По расчетам западных специалистов, эффективность капиталовложений в повышение квалификации руководителей составляет до 800% [Крушельницкая. Управление персоналом (2003)].

Курсы повышения квалификации – это мероприятие, направленное на обновление и усовершенствование как практических, так и теоретических навыков и знаний, предназначенное для специалистов, уже имеющих диплом вуза или ссуза и, чаще всего, определенный опыт работы. Для некоторых работников стремление повысить свой профессиональный уровень становится следствием высокой мотивации и заинтересованности в карьерном росте, в то время как представители других профессий (чья деятельность, к примеру, связана с медициной, транспортом, педагогикой) на законодательном уровне обязуются с определенной периодичностью подтверждать свою квалификацию путем получения сертификата о прохождении соответствующего курса. Обучение на подобных курсах проходит стандартно: сначала происходит освоение материала в рамках заявленной темы, затем слушатель сдает экзамен или зачет и в случае успеха получает заветный документ. Дополнительное образование практически всегда является платным, его может предлагать учебный центр, вуз или даже отдельный квалифицированный специалист, однако сотрудник, в котором организация (наниматель) заинтересована, может получить шанс пройти специализированные курсы повышения квалификации в Москве или другом городе за счет компании. В этом случае расчетом компенсации расходов на обучение, а также на связанную с ним командировку, если она была необходима, занимается непосредственно бухгалтер. Поскольку программы курсов повышения квалификации, как и почти все программы высшего образования, могут иметь различные форматы (включая дистанционный), текущая работа может и не пострадать. Более того, компании могут приглашать организаторов курсов для их проведения по месту нахождения организации, поскольку некоторые учебные учреждения берутся проводить выездные курсы повышения квалификации, так что работникам иногда даже не приходится никуда ездить.

В настоящее время такие курсы имеют три варианта – в зависимости от целей и степени погружения:

• Краткосрочное повышение квалификации. Представляют собой тематическое обучение, которое затрагивает отдельную область знаний или вопрос, актуальный на данном производстве. Длятся эти курсы не менее 72-х часов, по их завершении проводится проверочная работа или испытание, а также выдается удостоверение.
• Длительное повышение квалификации. Предполагается всестороннее изучение всех аспектов заявленной темы, в том числе практическое. Это не совсем переподготовка, это скорее возможность стать более компетентным сотрудников и, возможно, расширить круг своих трудовых обязанностей. Обучение длится 100-500 часов и завершается выдачей соответствующего свидетельства.
• Ускоренное повышение квалификации. Это может быть тренинг или семинар – единственный или цикл, цель которого – дать работнику возможность как можно быстрее адаптироваться к новым рабочим условиям, будь то оборудование, стандарты, методы работы и т.п. Обычно на подобных тематических семинарах рассматривается одна конкретная проблема. На ее изучение отводится не менее 72-х и не более 100 часов, доказательством прохождения обучения является удостоверение (как и в первом случае, о краткосрочном повышении).

Программы квалификации сотрудников

Необходимость в повышении квалификационного уровня затрагивает в первую очередь рядовых сотрудников, которые с их помощью могут получить и новые знания, и дополнительный стимул к развитию своей карьеры. Важный момент: желаемая программа повышения квалификации может быть пройдена только в соответствии со своим профилем деятельности, т.е. полученная в вузе специальность будет ограничителем при выборе. К примеру, для работников, окончивших юридический факультет, предназначен курс о налоговых рисках и налоговом планировании, о медицинском праве, о нововведениях в судебной практике. В то же время курсы о менеджменте в образовании, об инновационных методах обучения, об управлении воспитательной деятельностью и т.п. предназначены, соответственно, для педагогов.

Программы квалификации руководителей

Руководители стараются как минимум не отставать от своих подчиненных, а как максимум – задавать тон, независимо от того, в какой сфере они заняты. Если это бизнес, к примеру, то весьма актуальными будут знания в области корпоративных финансов, управления компанией, выстраивания маркетинговой стратегии, управления производственной деятельностью. Конечно, когда речь идет о курсах для руководителей, чаще всего имеются в виду учебные программы МВА, которые предназначены только для управленцев, имеющих соответствующий опыт, и позволяют получить степень мастера делового администрирования (Master of Business Administration). Кроме того, в отдельных случаях возможно повышение квалификации и прохождение программ МВА за границей, если у слушателя отсутствует языковой барьер.